特許 6853938 人材評価システム、人材評価方法及び人材評価プログラム

(19)【発行国】日本国特許庁(JP)

(12)【公報種別】特許公報(B2)

(11)【特許番号】6853938

(24)【登録日】2021年3月17日

(45)【発行日】2021年4月7日

(54)【発明の名称】人材評価システム、人材評価方法及び人材評価プログラム

(51)【国際特許分類】

   G06Q 10/06 20120101AFI20210329BHJP

【ＦＩ】

   G06Q10/06

【請求項の数】1

【全頁数】21

(21)【出願番号】特願2019-139273(P2019-139273)

(22)【出願日】2019年7月29日

(65)【公開番号】特開2020-27648(P2020-27648A)

(43)【公開日】2020年2月20日

【審査請求日】2019年8月19日

(31)【優先権主張番号】特願2018-152149(P2018-152149)

(32)【優先日】2018年8月11日

(33)【優先権主張国】JP

【早期審査対象出願】

(73)【特許権者】

【識別番号】518222561

【氏名又は名称】株式会社ヒトラボジェイピー

(74)【代理人】

【識別番号】100158263

【弁理士】

【氏名又は名称】藤岡 茂

(74)【代理人】

【識別番号】100191190

【弁理士】

【氏名又は名称】池田 直文

(72)【発明者】

【氏名】永田 稔

(72)【発明者】

【氏名】村上 朋也

(72)【発明者】

【氏名】渡部 幹

【審査官】 原 忠

(56)【参考文献】

【文献】 特開２００８−０７１３６８（ＪＰ，Ａ）

【文献】 特開２００１−１８４３９２（ＪＰ，Ａ）

【文献】 特開２００５−０４４２５９（ＪＰ，Ａ）

【文献】 特開２００４−１５７９６５（ＪＰ，Ａ）

【文献】 吉川 亮子他，グループ演習における個人の役割とコンピテンシ向上の関係について，情報処理学会 研究報告 コンピュータと教育，日本，情報処理学会，２０１５年 ２月 ７日，Vol.2015-CE-128 No.4，1-11

【文献】 中鉢 欣秀他，社会人学生を対象とした情報系ＰＢＬのための評価モデルの提案，情報処理学会研究報告 ２０１２，日本，一般社団法人情報処理学会，２０１３年 ２月 ８日，Vol.2013-CE-118 No.10，1-6

(58)【調査した分野】（Int.Cl.，ＤＢ名）

Ｇ０６Ｑ １０／００ − ９９／００

(57)【特許請求の範囲】

【請求項1】

被評価者の成果報告を入力する成果報告入力部と、
入力された報告文書を一文ごとに自然言語解析して単語抽出を行うと共に、文中の品詞解析を行い、人材の能力発揮を表す動詞を特定し、どこの文に具体的な能力が発揮されているか確認する言語解析部と、
複数のコンピテンシー項目に分類され、各コンピテンシー項目ごとに単体ワード、サ変動詞ワード、名詞同士の組み合わせワード、または名詞とサ変動詞の組み合わせワードが設定されているキーワードを格納する記憶部と、
前記言語解析部で抽出された単語と、前記記憶部に格納されたキーワードとを比較して、一文ごとにキーワードの共起関係を判断することで被評価者の行動特性判定を行う行動特性判定部と、
各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化すると共に、前記キーワードの共起関係が現れている文については、そのコンピテンシー項目を加重評価する人材評価部と、
前記人材評価部に備えられ、成果事例要素を評価する事例評価部と、
文中の共起関係に基づいて思考特性を視野の広さや視点の高さ、思考の深さの観点に分けて判断して前記キーワードの共起関係を加重評価する思考特性評価部と、
業務内容ごとにコンピテンシーモデルを形成する業務モデル構築部と、
を備え、
前記事例評価部は、評価対象事例の難易度を質問形式で把握することで評価対象事例について、成果達成相手がどのような人物であるかを判断しその対人難易度をスコアリングする対人難易度評価、成果事例そのものに新規性があるか否かを判断しその新規度合いをスコアリングする事例新規度評価、評価対象事例が経営業績に影響するか否かを判断しその業績影響度合いをスコアリングする業績影響度評価および評価対象事例が組織を巻き込んでいるかを判断しその組織巻き込み度合いをスコアリングする組織巻き込み度評価を行い、レベル分けし、さらに発揮された各能力ごとのスコアリングを調整し、
前記業務モデル構築部によって前記記憶部に各業務ごとのコンピテンシーモデルがフィードバックされて継続的にデータ蓄積され、
前記行動特性判定部と前記思考特性評価部が共働して、前記行動特性に加え前記思考特性との関係で人材評価を行う
ことを特徴とする人材評価システム

【発明の詳細な説明】

【技術分野】

【0001】

本発明は、社員の能力評価や管理職候補の評価等に用いる人材評価システム、人材評価方法及び人材評価プログラムに関する。

【背景技術】

【0002】

従来より、社員の文書データを元に業務分類を行ったり、また総合的な業務能力レベルを決めたりする業務評価システム、業務能力レベル評価システムが種々提案されている。

【0003】

例えば、特許文献１には、通信制御部が文書データを取得し、作成者抽出部が取得された文書データの作成者を抽出し、キーワード抽出部が文書データから作成者を評価する指標となる業務ポイントの算出のキーワードを抽出し、ポイント算出部は抽出されたキーワードと業務ポイントとの対応関係を定義するポイントテーブルに基づき、業務ポイントを算出する人材評価システムが提案されている。

【0004】

また、特許文献２には、通信制御部が文書データを取得し、作成者抽出部が取得された文書データの作成者を抽出し、キーワード抽出部が文書データから作成者を評価する指標となる業務ポイントの算出のキーワードを抽出し、レベル・メダル決定部が抽出されたキーワードに関連して、キーワードと、業務能力レベル及び称号メダルと、の対応関係を定義する相関情報テーブルに基づき、作成者の業務能力レベル及び作成者に付与する称号メダルを決定する人材評価システムが提案されている。

【先行技術文献】

【特許文献】

【0005】

【特許文献1】特開２０１６−９９９７０号公報

【特許文献2】特開２０１６−９９９７１号公報

【発明の概要】

【発明が解決しようとする課題】

【0006】

特許文献１及び特許文献２の技術は、文書からキーワードをピックアップして、総合的な業務遂行能力をスコアリングし、一般社員からベテランまでの階層別に分類する人材評価システムである。しかし、これらの技術は、単に文書全体からキーワードをピックアップし、階層別に分類しているに過ぎないため、人材の持つ細かな能力要素の評価を適正に行うことができない。

【0007】

したがって、依然として、専門家による対面インタビューによって人材評価が行われている現状がある。人材評価の専門家は、「成果事例、行動事実」に基づくファクトベースの評価・査定であり、信頼性が高かった。しかし、専門家による対面インタビューは１．５〜３時間程度かかり、多くの人数に対応できない。また、人手によるため実施費用が高額となり、費用の制約に縛られて人数や回数が限定される。さらに、評価レポートがコメント形式の定性的な評価であったため、経年比較や横並び比較がし難かった。

【0008】

そこで、本発明は、上記の課題に鑑みて、専門家に頼ることなく、適正かつ精度の良い人材の持つ細かな能力要素の評価を効率的かつ安価に行うことができ、評価内容が定量的で把握し易い人材評価システム、人材評価方法及び人材評価プログラムを提供することを目的とする。

【課題を解決するための手段】

【0009】

上記の目的を達成するために、本発明の一態様に係る人材評価システムは、被評価者の成果報告を入力する成果報告入力部と、入力された報告文書を自然言語解析して単語抽出を行う言語解析部と、コンピテンシー項目に対応させて複数の態様で設定されたキーワードを格納する記憶部と、上記言語解析部で抽出された単語と、上記記憶部に格納されたキーワードとを比較して、被評価者の行動特性判定を行う行動特性判定部と、各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化する人材評価部と、を備えることを特徴とする。

【0010】

上記人材評価システムの構成において、上記キーワードは、複数のコンピテンシー項目に分類され、各コンピテンシー項目ごとに単体ワード、サ変動詞ワード、名詞同士の組み合わせワード、または名詞とサ変動詞の組み合わせワードが設定されていることが好ましい。

【0011】

また、上記言語解析部は、一文ごとに自然言語解析を行い、上記行動特性判定部は一文ごとに上記キーワードの共起関係を判断することが好ましい。

【0012】

さらに、上記人材評価部は、各コンピテンシー項目の出現度合いをビジュアル化又は／及び数値化して出力部に出力表示することが好ましい。

【0013】

上記人材評価部は、成果事例要素を評価する事例評価部を備えており、上記事例評価部は評価対象事例の事例難易度を評価することが好ましい。

【0014】

上記事例評価部は、評価対象事例の対人難易度評価を行い、その対人難易度をスコアリングすることが好ましい。

【0015】

また、上記事例評価部は、評価対象事例の事例新規度評価を行い、その新規度合いをスコアリングしてもよい。

【0016】

さらに、上記事例評価部は、評価対象事例の業績影響度評価を行い、その業績影響度合いをスコアリングしてもよい。

【0017】

そして、上記事例評価部は、評価対象事例の組織巻き込み度評価を行い、その組織巻き込み度合いをスコアリングしてもよい。

【0018】

上記成果報告入力部は、成果報告書のテキストデータを入力する文書データ入力部であることが好ましい。

【0019】

また、上記成果報告入力部は、成果報告が記載された書面を画像読み取りする書面読み取り入力部であり、文書画像データをＯＣＲ処理してテキストデータに変換する光学文字認識部を備えていてもよい。

【0020】

さらに、上記成果報告入力部は、音声を入力する音声入力部であり、音声データをテキストデータに変換する音声テキスト変換部を備えていてもよい。

【0021】

業務内容ごとにコンピテンシーモデルを形成する業務モデル構築部をさらに備え、上記業務モデル構築部の上記コンピテンシーモデルは各業務ごとに上記記憶部にフィードバックされることが好ましい。

【0022】

行動特性判定部に加え、視野の広さや視点の高さ、思考の深さの観点に基づいて被評価者の思考の特性を評価する思考特性評価部を備えることが好ましい。

【0023】

上記行動特性判定部の判定段階及び前記思考特性評価部の評価段階において、文の語頭及び語尾を判定する語頭・語尾判定部をさらに備えることが好ましい。

【0024】

本発明の一態様に係る人材評価方法は、コンピテンシー項目に対応させて複数の態様で設定されたキーワードを格納する手順と、被評価者の成果報告を読み取る手順と、入力された報告文書を自然言語解析して単語抽出を行う手順と、上記自然言語解析で抽出された単語と、上記複数の態様のキーワードとを比較して、被評価者の人材評価を行う手順と、各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化する手順と、を有することを特徴とする。

【0025】

本発明の一態様に係る人材評価プログラムは、コンピテンシー項目に対応させて複数の態様で設定されたキーワードを格納する手順と、被評価者の成果報告を読み取る手順と、入力された報告文書を自然言語解析して単語抽出を行う手順と、上記自然言語解析で抽出された単語と、前記複数の態様のキーワードとを比較して、被評価者の人材評価を行う手順と、各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化する手順と、をコンピュータ装置に実行させることを特徴とする。

【発明の効果】

【0026】

本発明によれば、専門家に頼ることなく、適正かつ精度の良い人材の持つ細かな能力要素の評価を効率的かつ安価に行うことができ、評価内容が定量的で把握し易い人材評価システム及び人材評価方法及び人材評価プログラムを提供することができる。

【図面の簡単な説明】

【0027】

【図1】本発明に係る人材評価システムの第１実施形態のブロック図である。

【図2】コンピテンシー項目及び該当キーワードを例示する説明図である。

【図3】第１実施形態に係る人材評価方法のフローチャートある。

【図4】第１実施形態に係る人材評価方法のシーケンス図である。

【図5】コンピテンシー項目の出現度合いをビジュアル化した評価レポートの説明図である。

【図6】コンピテンシー項目の出現度合いを数値化した評価レポートの説明図である。

【図7】第２実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。

【図8】第２実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。

【図9】第４実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。

【図10】コミュニケーションの相手とコミュニケーションの内容との関係を示す説明図である。

【図11】第５実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。

【図12】職種とコンピテンシーとの関係を示す説明図である。

【図13】第６実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。

【図14】第７実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。

【図15】行動特性と思考特性との関係を示す説明図である。

【図16】第８実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。

【発明を実施するための形態】

【0028】

以下、添付図面を参照して、本発明の第１から第８実施形態について説明する。

【0029】

［第１実施形態］
〔人材評価システムの構成〕
図１を参照して、本発明に係る人材評価システムの第１実施形態について説明する。図１は、本発明に係る人材評価システムの第１実施形態のブロック図である。図１に示すように、本実施形態の人材評価システムは、例えば、マイクロコンピュータやパーソナルコンピュータ（ＰＣ）等のコンピュータ装置（演算装置）１０によって構成され、成果報告入力部２０、画像形成装置４０、言語解析部５０、記憶部６０、行動特性判定部７０及び人材評価部８０を備える。以下、構成要素ごとに説明する。

【0030】

成果報告入力部２０は、被評価者の成果報告を入力する機能を有する。成果報告入力部２０は、例えば、文書データ入力部２１によって構成されている。文書データ入力部２１は、成果報告書のテキストデータを入力するための入力部であり、例えば、ＵＳＢポートや通信ポート等のインターフェース（Ｉ／Ｆ）３０を介して予め作成されたテキストデータが入力される。なお、文書データ入力部２１は、例えば、キーボード等のテキストデータを直接入力可能な入力装置であっても構わない。

【0031】

画像形成装置４０は、液晶ディスプレイや有機ＥＬディスプレイ等の文字情報や画像情報を表示するための表示装置である。画像形成装置４０は、例えば、ＶＧＡポートやＨＤＭポート等のＩ／Ｆ３０を介して演算装置１０と接続される。画像形成装置４０には、例えば、人材評価システム１における入力情報、処理情報及び処理結果が出力表示される。なお、画像形成装置４０は、例えば、パネル端末のように、演算装置１０と一体形成されていてもよい。

【0032】

言語解析部５０は、入力された報告文書を自然言語解析して単語抽出を行う機能を有する。前述したように、言語解析部５０には、成果報告入力部２０から報告文書がテキストデータで提供される。ここで、「報告文書」とは、被評価人が業務において達成した成果を報告書として纏めた文章である。したがって、当該報告文書には、人材評価の対象となる種々の行動特性を表す単語が含まれている。

【0033】

「自然言語」とは、人間が互いに交流を図るために日常的に使っている自然発生的な言語である。「自然言語解析」とは、自然言語の解析を演算装置１０に処理させる技術であり、当該演算装置１０に自然言語解析ソフトウェアとしてインストールされる。言語解析部５０は、自然言語解析に基づいて、一文ごとに単語分割処理をして単語抽出をするのみならず、例えば、構文解析処理、意味解析処理、辞書構築処理、文脈解析等を行う。各処理の詳細については、後述する。

【0034】

記憶部６０は、人材を評価するための複数の態様のキーワードを格納する機能を有する。記憶部６０としては、ハードディスク（ＨＤＤ）やＳＳＤ、ＵＳＢメモリ、ＳＤカード、ＴＦカード等の記録媒体が挙げられる。記憶部６０に格納されるキーワードは、複数のコンピテンシー項目に分類される。ここでいう「コンピテンシー」とは、優れた業績を上げる人や業務遂行能力の高い人の行動特性を通じて確認される能力要素いう。

【0035】

図２は、コンピテンシー項目及び該当キーワードを例示する説明図である。図２に示すように、コンピテンシーは、例えば、創造性（ＣＲＥ）、改善行動（ＩＮＶ）、交渉行動（ＮＧＯ）、組織感覚（ＯＧＳ）、情報収集行動（ＩＮＦ）、確認行動（ＣＨＫ）などの３０余特性に分類されている。キーワードは、３０余特性の各コンピテンシー項目ごとに単体ワード、サ変動詞ワード、名詞同士の組み合わせワード、または名詞とサ変動詞の組み合わせワードに設定されている。本実施形態では、各コンピテンシー項目ごとに２、３個のキーワードが設定されているが、キーワードの数は４個以上でもよく、限定されない。

【0036】

単体ワードとしては、例えば、創造性（ＣＲＥ）について、「アイデア」、「新しい」などの一単語が挙げられる。また、改善行動（ＩＮＶ）について、「変える」、「改造」などの一単語が挙げられる。

【0037】

サ変動詞ワードは、例えば、「応用（する）」のようにサ変動詞として用いることができるキーワードをいう。サ変動詞ワードとしては、例えば、交渉行動（ＮＧＯ）について、「取引」、「交渉」などのサ行変格活用可能な動詞が挙げられる。また、組織感覚（ＯＧＳ）について、「駆け引き」、「闘争」などのサ行変格活用可能な動詞が挙げられる。

【0038】

名詞同士の組み合わせワードとしては、例えば、情報収集行動（ＩＮＦ）について、「必要，情報」、「特定，情報」の組み合わせが挙げられる。名詞と動詞の組み合わせワードとしては、確認行動（ＣＨＫ）について、「二，重，チェック」、の組み合わせが挙げられる。

【0039】

再び、図１を参照して、行動特性判定部７０は、言語解析部５０で抽出された単語と、記憶部６０に格納された複数の態様のキーワードとを比較して、被評価者の行動特性を判定する機能を有する。上述したように、言語解析部５０は、一文ごとに自然言語解析を行う。そして、行動特性判定部７０は、一文ごとにキーワードの共起関係を判断する。ここで、本実施形態において「共起関係」とは、一文内に共に現れるキーワードをいい、例えば、「満足」、「度」、「高める」のように、一文中に共に現れることによって一連の行動特性の意味を成す関係をいう。行動特性判定部７０は、コンピュータに比較処理ソフトウェアとしてインストールされる。

【0040】

人材評価部８０は、各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化する機能を有する。すなわち、人材評価部８０は、各コンピテンシー項目ごとに出現度合いをカウントする。さらに、人材評価部８０は、キーワードの共起関係が現れている文については、そのコンピテンシー項目を加重評価する。

【0041】

人材評価部８０は、評価内容を出力する出力部に接続されている。出力部には、評価レポートが出力される。出力部としては、評価内容を文字情報や画像情報として表示する画像形成装置４０や、評価内容を紙面に印刷する不図示のプリンタなどが挙げられる。

【0042】

〔人材評価システムの作用〕
次に、図１から図４を参照して、第１実施形態に係る人材評価システム１の作用とともに、本実施形態に係る人材評価方法について説明する。図３は第１実施形態に係る人材評価方法のフローチャートある。図４は第１実施形態に係る人材評価方法のシーケンス図である。

【0043】

本実施形態に係る人材評価方法は、コンピテンシー項目に対応させて複数の態様で設定されたキーワードを格納する手順と、被評価者の成果報告を読み取る手順と、入力された報告文書を自然言語解析して単語抽出を行う手順と、自然言語解析で抽出された単語と、複数の態様のキーワードとを比較して、被評価者の人材評価を行う手順と、各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化する手順と、を有する。

【0044】

また、本実施形態に係る人材評価プログラムは、上記の人材評価方法をソフトウェアとしてコンピュータ装置（情報処理装置）にインストールすることにより実現される。コンピュータ装置は、制御部（ＣＰＵ（Central Processing Unit）及びメモリを含む）、ＨＤＤ（Hard Disk Drive）及びネットワークインタフェースを有する。コンピュータ装置の各部は、ＨＤＤに格納された人材評価プログラムが、制御部において、一時的にメモリに読み出され、ＣＰＵがメモリに読み出された人材評価プログラムを実行することで、人材評価システム１の各部の機能が実現される。また、コンピュータ装置の各部のうち少なくとも一部が、各種のネットワークを通じて相互に接続された複数のコンピュータ装置によって実現されてもよい。また、コンピュータ装置の各部のうち少なくとも一部は、複数のコンピュータ装置による分散処理によって実現されてもよい。

【0045】

図１から図４に示すように、人材評価を行うに際して、まず、コンピュータ装置（演算装置）１０は、予め複数の態様のキーワードを記憶部６０に格納する（Ｓ１１０）。キーワードは、上述したように、複数のコンピテンシー項目に分類され、各コンピテンシー項目ごとに単体ワード、サ変動詞ワード、名詞同士の組み合わせワード、または名詞とサ変動詞の組み合わせワードとして、記憶部６０に格納されている。

【0046】

次に、成果報告入力部２０は、Ｉ／Ｆ３０を介して、演算装置１０に成果報告文書を入力する（Ｓ１２０）。第１実施形態では、成果報告入力部２０が文書データ入力部２１で構成されているので成果報告文書はテキストデータとして読み取られる。

【0047】

次に、言語解析部５０は、成果報告文書のテキストデータを自然言語解析して単語抽出する（Ｓ１３０）。言語解析部５０は、自然言語解析に基づいて、一文ごとに単語分割処理をして単語抽出をするのみならず、例えば、構文解析処理、意味解析処理、辞書構築処理、文脈解析処理等を行う。単語分割処理は、品詞辞書情報及び文法情報から品詞に分解する形態素解析を行う。構文解析処理は、品詞辞書情報から係り受け判別を行い文構造を形態素解析する。意味解析処理は、類義語辞書情報及び反義語辞書情報を用いて出現語をシソーラス解析してグループ化する。辞書構築処理は、シソーラス辞書構築により単語の上位／下位関係、部分／全体関係、同義関係、類義関係などによって単語を分類し体系づけて辞書を自動構築する。文脈解析処理は、複数の文に跨る構文木作成と意味解析を行なう。

【0048】

言語解析部５０は、単語抽出データを行動特性判定部７０へ受け渡す（Ｓ１４０）。行動特性判定部７０は、言語解析部５０で抽出された単語と、記憶部６０に格納された複数の態様のキーワードとを比較して、被評価者の行動特性を判定する（Ｓ１５０）。さらに、行動特性判定部７０は、一文ごとにキーワードの共起関係を判断する（Ｓ１６０）。

【0049】

行動特性判定部７０は、行動特性の判定結果とキーワードの共起関係を人材評価部８０へ受け渡す（Ｓ１７０）。人材評価部８０は、各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化する（Ｓ１８０）。さらに、人材評価部８０は、キーワードの共起関係が現れている文については、そのコンピテンシー項目を加重評価する。その結果、人材評価部８０は、被評価者がどのような人材として適しているかを評価する。

【0050】

人材評価部８０は、人材評価結果をビジュアル化処理又は／及び数値化処理し、評価レポートとして画像形成装置４０や不図示のプリンタ等の出力部へ出力表示する（Ｓ１９０）。具体的には、図５及び図６に示すように出力表示する。

【0051】

図５は、コンピテンシー項目の出現度合いをビジュアル化した評価レポートの説明図である。図５において、縦軸はコンピテンシー項目の分類であり、横軸は被評価者を示している。図５に示すように、本実施形態の評価レポートは、コンピテンシー項目ごとに各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化し、その出現度合いを□の大きさで表しており、各コンピテンシー項目における出現度合いを一見して把握できるようにしている。図５において、Ａはコンピテンシーの発揮度合いが高い場合の分布であり、Ｂはコンピテンシーの発揮度合いが低い場合の分布である。

【0052】

図５では評価者ごとのコンピテンシー項目の出現度合いを表しているが、同一人の時間経過に伴うコンピテンシー項目の出現度合いの変化を表すことも可能である。例えば、人事研修受ける前後の、同一人のコンピテンシー項目の出現度合いの変化を把握することによって、研修の効果をはかることもできる。

【0053】

図６は、コンピテンシー項目の出現度合いを数値化した評価レポートの説明図である。図６において、縦軸は被評価者ＩＤであり、横軸はコンピテンシー項目を示している。図６に示すように、各被評価者に対して、各コンピテンシー項目の出現度合いを数値化し、かつ着色濃度で表すことにより、各コンピテンシー項目における出現度合いを一見して把握できるようにしている。

【0054】

以上説明したように、本実施形態に係る人材評価システム１、人材評価方法及び人材評価プログラムでは、成果報告入力部２０から入力された報告文書のテキストデータを言語解析部５０で自然言語解析して単語を抽出し、行動特性判定部７０が抽出された単語と、コンピテンシー項目に対応させて複数の態様で設定されたキーワードとを比較して、被評価者の人材評価を行い、人材評価部８０が各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化する。したがって、本実施形態によれば、専門家に頼ることなく、適正かつ精度の良い人材の持つ細かな能力要素の評価を効率的かつ安価に行うことができ、評価内容が定量的で把握し易い人材評価システム、人材評価方法及び人材評価システムを提供することができる。さらに、現在もっている能力要素を可視化することにより、能力要素に応じた人材の適材適所による最適配置や、能力要素の有無に応じた適切な開発手法の提示など今後の人材開発に繋げることができる。

【0055】

また、キーワードは、複数のコンピテンシー項目に分類され、各コンピテンシー項目ごとに単体ワード、サ変動詞ワード、名詞同士の組み合わせワード、または名詞とサ変動詞の組み合わせワードが設定されている。すなわち、本実施形態に係る人材評価システム１では、業務遂行能力を３０余項目に分類しており、人材がどのような具体的な能力を有しているかを細分化して測ることができる。したがって、本実施形態に係る人材評価システム１によれば、キーワード構造及び態様を工夫することにより、コンピテンシー項目の評価・査定精度を飛躍的に高めることができる。

【0056】

さらに、言語解析部５０は、一文ごとに自然言語解析を行い、行動特性判定部７０は一文ごとにキーワードの共起関係を判断する。したがって、本実施形態に係る人材評価システム１によれば、文章全体からでなく、文章の中の一文一文を認識し、文ごとに解析する手法をとることで、文章の中で「どこの文に具体的な能力が発揮されているか」の確認が可能であり、評価・査定精度を向上させることができる。

【0057】

加えて、言語解析部５０は、単にキーワードをピックアップするのではなく、文の中の品詞解析を行い、人材の能力発揮を表す動詞を特定することで、より精度の高い能力測定を行うことができる。

【0058】

具体的には、本実施形態に係る人材評価システム１及び人材評価方法によれば、従来の人手による評価・査定でのコンピテンシー分析と比較して、１／１０の時間と費用で実施することができる。また、同じ費用で、より多くの被評価者を対象として、多くの回数の評価・査定を行うことができる。さらに、人材評価部８０が各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化するので、管理職への登用の際に、必要な能力を備えているか否かの評価・査定を簡易に実施することができ、管理職登用の失敗を低減することができる。そして、各コンピテンシー項目の出現度合いを定量化により、時系列比較や同僚比較、他社比較も容易である。

【0059】

［第２実施形態］
次に、図７を参照して、本発明に係る人材評価システムの第２実施形態について説明する。図７は第２実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。なお、第１実施形態と同一の構成要素は、同一の符号を付している。

【0060】

図７に示すように、第２実施形態では、成果報告入力部１０が書面読み取り入力部２２で構成されている点が第１実施形態と異なる。書面読み取り入力部２２は、成果報告が記載された書面Ｌを画像読み取りするための装置であり、例えば、スキャナーが用いられる。

【0061】

演算装置１０は、光学認識部９１を備えている。光学文字認識部９１は、書面読み取り入力部１２で読み取った文書画像データをＯＣＲ処理してテキストデータに変換する。光学文字認識部９１は、ＯＣＲ処理ソフトとして演算装置１０にインストールされる。

【0062】

第２実施形態に係る人材評価システム２は、基本的には第１実施形態に係る人材評価システム１と同様の作用効果を発揮する。特に、第２実施形態に係る人材評価システム２は、成果報告入力部１０が書面読み取り入力部２２で構成され、光学文字認識部９１が文書画像データをＯＣＲ（Optical Character Recognition：光学文字認識）処理してテキストデータに変換する。したがって、第２実施形態に係る人材評価システム２によれば、紙打ち出しされた成果報告文書に基づいて評価処理するができ、テキストデータが存在しなくとも人材評価を行うことができるという有利な効果を奏する。

【0063】

［第３実施形態］
次に、図８を参照して、本発明に係る人材評価システムの第３実施形態について説明する。図８は第３実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。なお、第１実施形態と同一の構成要素は、同一の符号を付している。

【0064】

図８に示すように、第３実施形態では、成果報告入力部１０が音声入力部２３で構成されている点が第１実施形態及び第２実施形態と異なる。音声入力部２３は、成果報告を音声を入力する装置であり、例えば、マイクＭが用いられる。なお、音声入力端子から録音された音声データを入力してもよい。

【0065】

演算装置１０は、音声テキスト変換部９２を備えている。音声テキスト変換部９２は、音声入力部１３から入力された音声データをテキストデータに変換する。音声テキスト変換部９２は、音声入力処理ソフトとして演算装置１０にインストールされる。

【0066】

第３実施形態に係る人材評価システム３は、基本的には第１実施形態に係る人材評価システム１と同様の作用効果を発揮する。特に、第３実施形態に係る人材評価システム３は、成果報告入力部１０が音声入力部２３で構成され、音声テキスト変換部９２が音声データをテキストデータに変換する。したがって、第３実施形態に係る人材評価システム３によれば、成果報告を音声で入力処理することができ、操作が簡便で、文章作成が苦手な被評価者にも対応することができるという有利な効果を奏する。

【0067】

［第４実施形態］
次に、図９を参照して、本発明に係る人材評価システムの第４実施形態について説明する。図９は、第４実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。なお、第１実施形態と同一の構成要素は、同一の符号を付している。

【0068】

図９に示すように、第４実施形態では、成果事例要素を評価する事例評価部２００を備える点が第１実施形態と異なる。事例評価部２００は、評価対象事例の事例特性を質問形式で把握することで、評価対象事例の事例難易度を評価する。すなわち、事例評価部２００は、評価対象事例の対人難易度評価、事例新規度評価、業績影響度評価、組織巻き込み度評価などを行う。

【0069】

対人難易度評価は、成果達成相手がどのような人物であるかを判断し、その対人難易度をスコアリングする。すなわち、被評価者のコミュニケーション能力が発揮された場合でも、コミュニケーションの相手が社長なのか、部下なのかによって、コミュニケーションの難易度が異なるので対人難易度をスコアに反映させる。例えば、コミュニケーション相手が社長の場合は対人難易度を高度に、上司の場合は対人難易度を中度に、部下の場合は対人難易度を低度にスコアリングする。

【0070】

具体的には、対人難易度は、例えば、「コミュニケーションの相手」と「コミュニケーションの内容・目的」の二つの観点に基づいて、レベル１からレベル３まで評価する。「コミュニケーションの相手」は、例えば、下記の３段階のレベルで評価する。
Level１：他部署の同僚や顧客、取引先等がコミュニケーションの中心相手
Level２：主に社内の経営者、経営幹部層がコミュニケーションの中心相手
Level３：レベル３：主に組織外の経営幹部層や官庁の幹部層がコミュニケーションの中心相手
Level１からLevel３へとレベル数が上昇するほど、対人難易度が高いと評価する。

【0071】

「コミュニケーションの内容・目的」は、例えば、下記の３段階のレベルで評価する。
Level１：:伝達、指示、納得形成が主な目的のコミュニケーション
Level２：裁量を持ち、相手のキーマンとの「交渉」が目的のコミュニケーション
Level３：事業のイメージの形成や、事業の防御などが目的のコミュニケーション
Level１からLevel３へとレベル数が上昇するほど、対人難易度が高いと評価する。

【0072】

図１０は、コミュニケーションの相手とコミュニケーションの内容との関係を示す説明図である。図１０の横軸にはコミュニケーション相手のLevelが表され、縦軸にはコミュニケーションの内容のLevelが表されている。図１０に示すように、コミュニケーションの相手のLevelと、コミュニケーションの内容のlevelとの関係に基づいて、「VH（Very High）」、「H（High）」、「M（Middle）」、「L（Low）」の符号が付されている。すなわち、Level１同士の組み合わせは「L」、Level１とLevel２との組み合わせは「M」、Level２とLeve３2との組み合わせは「H」、Level３同士の組み合わせは「VH」で表されている。「VH」、「H」、「M」、「L」に応じて、コンピテンシーの「伝達行動」、「組織感覚」、「交渉行動」の項目に対して、「L」は１．０、「M」は１．１、「H」は１．２、「VH」は１．３の加点係数を与える。

【0073】

事例新規度評価は、成果事例そのものに新規性があるか否かを判断し、その新規性度合いをスコアリングする。すなわち、評価対象事例の内容の取り組みが、その企業において未体験の新規性が高い取り組みであるか否かを判断する。新規性度合いが高い場合は、そのスコアを問題解決や創造性のコンピテンシー項目への加点要素とする。

【0074】

具体的には、「事例新規度」は、例えば、下記の３段階のレベルで評価する。
Level１：前例を参考にし、経験を活用することによって解決策をつくる
Level２：広範なリサーチや深い分析により解決策を検討する
Level３：複雑でかつてない状況、手本となる解決策がないような状況で今までにないような解決策をつくる
上記の「事例新規度」のLevelに応じて、コンピテンシーの「問題解決行動」、「創造性」、「改善行動」の項目に対して、１．０〜１．２の加点係数を与える

【0075】

業績影響度評価は、評価対象事例が経営業績に影響するか否かを判断し、その影響度合いをスコアリングする。すなわち、評価対象事例の内容の取り組みが、経営業績に対して好影響を与えているか否かを判断する。経営業績への好影響を与えている場合は、そのスコアを問題解決のコンピテンシー項目への加点要素とする。

【0076】

具体的には、「業績影響度」は、例えば、下記の３段階のレベルで評価する。
Level１：売上、利益には直接的には関係しない業務（例、人事、経理、総務などの間接的業務）
Level２：今期の売上、利益に直接関係する業務（例、製品開発、マーケティング、営業などの直接業務）
Level３：将来の売上や株価に直接関係する業務（例、新製品の開発業務、将来有望な基礎技術研究など）
上記の「業績影響度」のLevelに応じて、コンピテンシーの「ビジョン設定行動」、「戦略思考力」、「意思決定行動」の項目に１．０〜１．２の加点係数を与える。

【0077】

組織巻き込み度評価は、評価対象事例が組織を巻き込んでいるか否かを判断し、その巻き込み範囲の広さをスコアリングする。すなわち、評価対象事例の内容の取り組みが組織内外を巻き込んでいるか否かを判断する。組織内外への巻き込み範囲が広い場合は、そのスコアを対人影響力、コミュニケーション、組織統率のコンピテンシー項目への加点要素とする。

【0078】

具体的には、「組織巻き込み度」は、例えば、下記の３段階のレベルで評価する。
Level１：業務を遂行する上で、自身で業務は完結する
Level２：業務を遂行する上で、他部門の同僚などに「連絡・調整」が発生し、関連者をまとめあげる必要がある
Level３：業務を遂行する上で、全社の社員に対し、「告知・連絡・質問対応・調整」が発生し、組織全体をまとめあげる必要がある
上記の「組織巻き込み度」のLevelに応じて、コンピテンシーの「動機づけ行動」、「対人影響行動」、「関係構築行動」の項目に対して、１．０〜１．２の加点係数を与える。

【0079】

第４実施形態に係る人材評価システム４は、基本的には第１実施形態に係る人材評価システム１と同様の作用効果を発揮する。特に、第４実施形態に係る人材評価システム４は、成果事例要素を評価する事例評価部２００を備えており、事例評価部２００は、評価対象事例の対人難易度評価、事例新規度評価、業績影響度評価、組織巻き込み度評価を行う。すなわち、成果報告文書のテキストデータによる成果事例の解析に加え、評価対象事例の事例特性を質問形式で把握することで、発揮された各能力のスコアリング調整を行なっている。したがって、第４実施形態に係る人材評価システム４によれば、評価対象事例の事例難易度を加味した精度の高い人材評価を行うことができるという有利な効果を奏する。

【0080】

［第５実施形態］
次に、図１１を参照して、本発明に係る人材評価システムの第５実施形態について説明する。図１１は、第５実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。なお、第１実施形態と同一の構成要素は、同一の符号を付している。

【0081】

図１１に示すように、第５実施形態では、業務内容ごとにコンピテンシーモデルを構築する業務モデル構築部２１０を備える点が第１実施形態と異なる。例えば、営業職において必要なコンピテンシー項目と、事務職において必要なコンピテンシー項目と、現場監督職において必要なコンピテンシー項目と、は異なる。したがって、業務モデル構築部２１０は、人材評価対象となる企業の各業務ごとに必要なコンピテンシー項目を抽出し、各業務ごとにコンピテンシーモデルを構築する。業務モデル構築部２１０で構築した各業務ごとのコンピテンシーモデルは、記憶部６０にフィードバックされて継続的にデータ蓄積される。

【0082】

また、図１２は、職種とコンピテンシーとの関係を示す説明図である。すなわち、図１２は、営業職、事務職及び現場監督職について、問題解決行動、意思決定行動、計画行動、組織構築行動、達成行動、伝達行動、対人影響行動、関係構築行動、場づくり行動、顧客志向行動、組織感覚、交渉行動、人材管理、確認行動、学習及び論理的思考うち、どのコンピテンシー項目が必要であるのかを示している。営業職については、達成行動、対人影響行動、関係構築行動、顧客志向行動及び交渉行動のコンピテンシー項目を評価している。事務職については、計画行動、伝達行動、組織感覚、確認行動、学習及び論理的思考のコンピテンシー項目を評価している。現場監督職については、問題解決行動、意思決定行動、計画行動、組織構築行動、場づくり行動及び人材管理のコンピテンシー項目を評価している。

【0083】

第５実施形態に係る人材評価システム５は、基本的には第１実施形態に係る人材評価システム１と同様の作用効果を発揮する。特に、第５実施形態に係る人材評価システム５は、業務内容ごとにコンピテンシーモデルを形成する業務モデル構築部２１０を備えており、各業務ごとに構築されたコンピテンシーモデルを記憶部６０にフィードバックしている。したがって、第５実施形態に係る人材評価システム５によれば、人材評価の専門家の評価・査定ノウハウや、ハイパフォーマーの行動特徴をＡＩ学習させることができるという有利な効果を奏する。また、人材評価対象となる企業の各業務ごとに応じた精度の高い人材評価・査定を行うことができるという有利な効果を奏する。

【0084】

［第６実施形態］
次に、図１３を参照して、本発明に係る人材評価システムの第６実施形態について説明する。図１３は、第６実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。なお、第１実施形態と同一の構成要素は、同一の符号を付している。

【0085】

図１３に示すように、第６実施形態では、成果事例要素を評価する事例評価部２００と、業務内容ごとにコンピテンシーモデルを構築する業務モデル構築部２１０と、を備える点が第１実施形態と異なる。すなわち、第６実施形態に係る人材評価システム６は、第４実施形態と第５実施形態とを組み合わせており、その他は第１実施形態と同様に構成されている。

【0086】

事例評価部２００は、上述したように、評価対象事例の事例特性を質問形式で把握することで、評価対象事例の事例難易度を評価する。すなわち、事例評価部２００は、評価対象事例の対人難易度評価、事例新規度評価、業績影響度評価、組織巻き込み度評価などを行う。

【0087】

また、業務モデル構築部２１０は、上述したように、人材評価対象となる企業の各業務ごとに必要なコンピテンシー項目を抽出し、各業務ごとにコンピテンシーモデルを構築する。業務モデル構築部２１０で構築した各業務ごとのコンピテンシーモデルは、記憶部６０にフィードバックされて継続的にデータ蓄積される。

【0088】

第６実施形態に係る人材評価システム６は、基本的には第１実施形態に係る人材評価システム１と同様の作用効果を発揮する。特に、第６実施形態に係る人材評価システム６は、事例評価部２００が評価対象事例の対人難易度評価、事例新規度評価、業績影響度評価、組織巻き込み度評価を行うと共に、業務モデル構築部２１０が各業務ごとに構築されたコンピテンシーモデルを記憶部６０にフィードバックする。したがって、第６実施形態に係る人材評価システム５によれば、評価対象事例の事例難易度を加味した精度の高い人材評価を行うことができるという有利な効果を奏する。また、人材評価対象となる企業の各業務ごとに応じた精度の高い人材評価・査定を行うことができるという有利な効果を奏する。

【0089】

［第７実施形態］
次に、図１４を参照して、本発明に係る人材評価システムの第７実施形態について説明する。図１４は、第７実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。なお、第１実施形態と同一の構成要素は、同一の符号を付している。

【0090】

図１４に示すように、第７実施形態では、被評価者の思考の特性を評価する思考特性評価部２２０を備える点が第１実施形態と異なる。思考特性評価部２２０は、例えば、視野の広さや視点の高さ、思考の深さの観点に基づいて被評価者の思考の特性を評価する。どれ位の「視野の広さ」、「視点の高さ」、「思考の深さ」を持っているかは、思考の特性（認知能力）であり、コンピテンシーと並んで成果創出に影響を与える能力である。ここで、「視野の広さ」とは、広い視野を持って考えているか？という観点から、被評価者の思考の特性を評価する評価項目である。また、「視点の高さ」とは、高い視点を持って考えているか？という観点から、被評価者の思考の特性を評価する評価項目である。さらに、「思考の深さ」とは、経営や仕事について深く考えているか？という観点から、被評価者の思考の特性を評価する評価項目である。

【0091】

思考特性評価部２２０は、成果事例の中から、対象者がどのような「思考特性（認知能力）」を持っているかを、文章中のキーワードの共起関係に基づいて特性をスコア化する機能を有する。具体的には、「視野の広さ」、「視点の高さ」、「思考の深さ」という観点に基づいて、キーワードの共起関係を加重評価する。

【0092】

「視野の広さ」としては、例えば、経営資源に対する視野や、バリューチェーンに対する視野などが挙げられる。「経営資源に対する視野」に関する代表的な共起関係としては、例えば、「人、物、金」と「資源（資産、アセット）」との共起関係が挙げられる。また、「バリューチェーンに対する視野」に関する代表的な共起関係としては、例えば、「開」と「製」と販」との共起関係や、「一気」と「通貫」との共起関係、「全社」と「プロセス」との共起関係が挙げられる。

【0093】

「視点の高さ」としては、業界や市場に対する視点や、グローバル市場に対する視点などが挙げられる。「業界や市場に対する視点」に関する代表的な共起関係としては、例えば、「自社」と「競合」と「顧客」との共起関係が挙げられる。また、「グローバル市場に対する視点」に関する代表的な共起関係としては、「グローバル」と「市場（環境、マーケット）」との共起関係が挙げられる。

【0094】

「思考の深さ」としては、例えば、事業に対する考え、組織に対する考え及び経営に対する考えなどが挙げられる。「事業に対する考え」に関する代表的な共起関係としては、例えば、「事業」と「ライフサイクル」との共起関係や、「外部」と「活用（提携、協業）」との共起関係が挙げられる。また、「経営に対する考え」に関する代表的な共起関係としては、例えば、「経営」と「理念」との共起関係や、「経営」と「哲学」との共起関係、「企業」と「倫理」との共起関係が挙げられる。

【0095】

次に、図１５を参照して、行動特性と思考特性との関係による人材評価手法について説明する。図１５は、行動特性と思考特性との関係を示す説明図である。図１５に示すように、この人材評価モデルは、横軸に行動特性を表し、縦軸に思考特性を表し、四つに区分された領域に「○」、「△」もしくは「×」の評価を付与している。

【0096】

「○」で表される右上の領域に該当する被評価者は、行動特性と思考特性との双方に優れた人材であると捉えることができる。右上の領域に該当する被評価者は、行動力があり、かつ、事業や組織、経営等の目線も備えているので、経営者や上級管理職への登用に適した人材であると言える。このような経営に適した人材を登用することにより、企業の業績を上げることが期待できる。

【0097】

「△」で表される左上の領域に該当する被評価者は、思考特性（視野の広さ、視点の高さ、思考の深さ）には優れているが、行動力が足りない人材であると捉えることができる。左上の領域に該当する被評価者は、事業や組織、経営等の目線を備えているので、中堅管理職に適している。また、足りない行動項目（コンピテンシー項目）を補うように適切な指導すれば、より優れた人材になる余地があると言える。さらに、足りないコンピテンシー項目をチェックすれば、今後の人材開発の指針材料となる。

【0098】

「△」で表される右下の領域に該当する被評価者は、行動力はあるが、思考特性に劣る人材であると捉えることができる。右下の領域に該当する被評価者は、事業や組織、経営等の目線が足りないが、行動力はあるので、営業職等の実働部隊に適している。また、足りない思考特性（視野の広さ、視点の高さ、思考の深さ）を補って経営者目線を育てるように適切な指導すれば、より優れた人材になる余地があると言える。さらに、足りない思考特性の項目をチェックすれば、今後の人材開発の指針材料となる。

【0099】

「×」で表される左下の領域に該当する被評価者は、行動特性と思考特性との双方が劣る人材であると捉えることができる。左下の領域に該当する被評価者は、行動力がなく、経営目線も備えていないが、適材適所という観点から発揮されているコンピテンシー項目を抽出することが好ましい。

【0100】

第７実施形態に係る人材評価システム７は、基本的には第１実施形態に係る人材評価システム１と同様の作用効果を発揮する。特に、第７実施形態に係る人材評価システム７は、被評価者の思考の特性を評価する思考特性評価部２２０を備えており、「視野の広さ」、「視点の高さ」、「思考の深さ」という観点に基づいて、キーワードの共起関係を加重評価している。したがって、第７実施形態に係る人材評価システム７によれば、事業や組織、経営等に関する被評価者の思考特性を加重評価することができ、経営に適した人材を登用して、業績の向上に繋げることができるという有利な効果を奏する。また、行動特性判定に加え、思考特性評価を行うことにより、今後の人材開発の指針材料に供することができるという有利な効果を奏する。例えば、営業マンとして働く者の２割が優れた営業成績を上げている場合に、２割のハイパフォーマー営業マンに共通する能力要素の統計をとれば、営業職の人材開発に供することができる。

【0101】

［第８実施形態］
次に、図１６を参照して、本発明に係る人材評価システムの第８実施形態について説明する。図１６は、第８実施形態に係る人材評価システムのブロック図である。なお、第７実施形態と同一の構成要素は、同一の符号を付している。

【0102】

図１６に示すように、第８実施形態では、文の語頭・語尾に基づいて未来志向を判定する語頭・語尾判定部２３０を備える点が第７実施形態と異なる。語頭・語尾判定部２４０は、行動特性判定部７０及び思考特性評価部２２０と電気的に接続されている。すなわち、語頭・語尾判定部２３０は、被評価者の行動特性を判定する行動特性判定部７０の判定段階において、文の語頭と文の語尾とを判定する。また、語頭・語尾判定部２３０は、被評価者の思考特性を評価する思考特定評価部２２０の評価段階においても、文の語頭と文の語尾とを判定する。

【0103】

例えば、文の語頭に「今後」や「将来」などのキーワードが記載されていれば、被評価者に未来志向があると判定する。また、文の語尾に「予定である」や「したい」などのキーワードが記載されていれば、被評価者に未来志向があると判定する。文の語頭・語尾に未来志向が現れていれば、加点評価する。

【0104】

第８実施形態に係る人材評価システム８は、基本的には第１実施形態及び第７実施形態に係る人材評価システム１、７と同様の作用効果を発揮する。特に、第８実施形態に係る人材評価システム８は、文の語頭・語尾に基づいて未来志向を判定する語頭・語尾判定部２３０を備えており、行動特性判定部７０の判定段階や思考特定評価部２２０の評価段階において文の語頭・語尾を判定している。したがって、第８実施形態に係る人材評価システム８によれば、を行動特性判定の判定段階や思考特性評価の評価段階において被評価者の未来志向を加味することができるという有利な効果を奏する。

【0105】

以上説明した実施形態は、本発明の理解を容易にするためのものであり、本発明を限定して解釈するためのものではない。実施形態が備える各要素並びにその配置、材料、条件、形状及びサイズ等は、例示したものに限定されるわけではなく適宜変更することができる。また、異なる実施形態で示した構成同士を部分的に置換し又は組み合わせることが可能である。

【0106】

例えば、第２実施形態に係る人材評価システム２では、紙打ち出し書面を読み取ってＯＣＲ処理しているが、これに限定されず、pdf文書等の電子化書面を読み取ってＯＣＲ処理するように構成してもよい。

【0107】

上述したように、コンピュータ装置の各部（各構成要素）は、ＨＤＤに格納された人材評価プログラムが、制御部において、一時的にメモリに読み出され、ＣＰＵがメモリに読み出された人材評価プログラムを実行することで、人材評価システムの各部の機能が実現される。したがって、図１、図７、図８、図９、図１１、図１３、図１４及び図１６の人材評価システム１〜８において、適宜、記憶部６０と構成要素との接続を省略図示しているが、全ての構成要素は記憶部６０と電気的に接続されており、データの読み込みや書き込みが行われている。

【符号の説明】

【0108】

１、２、３、４、５、６、７、８…人材評価システム
２０…成果報告入力部
２１…文書データ入力部
２２…書面読み取り入力部
２３…音声入力部
５０…言語解析部
６０…記憶部
７０…行動特性判定部
８０…人材評価部
９１…光学文字認識部
９２…音声テキスト変換部
２００…事例評価部
２１０…業務モデル構築部
２２０…思考特性評価部
２３０…語頭・語尾評価部

【図1】

【図2】

【図3】

【図4】

【図5】

【図6】

【図7】

【図8】

【図9】

【図10】

【図11】

【図12】

【図13】

【図14】

【図15】

【図16】