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特開2023-158768ＡＩ魅力度分析表示システム

書誌要約請求の範囲詳細な説明課題実施例実施するための形態図面の説明

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(19)【発行国】日本国特許庁(JP)

(12)【公報種別】公開特許公報(A)

(11)【公開番号】P2023158768

(43)【公開日】2023-10-31

(54)【発明の名称】ＡＩ魅力度分析表示システム

(51)【国際特許分類】

G06Q 10/063 20230101AFI20231024BHJP

【ＦＩ】

G06Q10/06 300

【審査請求】未請求

【請求項の数】4

【出願形態】ＯＬ

(21)【出願番号】P 2022068742

(22)【出願日】2022-04-19

(71)【出願人】

【識別番号】500320279

【氏名又は名称】デフィデ株式会社

(74)【代理人】

【識別番号】100104776

【弁理士】

【氏名又は名称】佐野弘

(74)【代理人】

【識別番号】100119194

【弁理士】

【氏名又は名称】石井明夫

(72)【発明者】

【氏名】山本哲也

【テーマコード（参考）】

5L049

【Ｆターム（参考）】

5L049AA06

(57)【要約】

【課題】ジョブ型人事制度を前提として人事評価、人材育成、組織管理、経営戦略までを網羅した総合的なジョブ型人事管理システムにおいて、当該会社での職務の魅力度を表示するシステムを提供することである。
【解決手段】ネットワークＮに繋がるサーバ１０に、データベース手段２０を有しており、データベース手段は、職務別の職場環境に関する自社情報を収集する自社情報収集手段と、前記ネットワークを介して職場環境に関する他社情報を収集する他社情報収集手段と、を有しており、収集した他社情報をＡＩにより職務別に分類して保存し、自社情報と比較して、職務別の職場環境の比較結果を表示するように構成されたＡＩ魅力度分析表示システムとした。
【選択図】図１

【特許請求の範囲】

【請求項1】

ネットワークに繋がるサーバに、データベース手段を有しており、
前記データベース手段は、
職務別の職場環境に関する自社情報を収集する自社情報収集手段と、
前記ネットワークを介して職場環境に関する他社情報を収集する他社情報収集手段と、
を有しており、
収集した前記他社情報をＡＩにより職務別に分類して保存し、
前記自社情報と比較して、職務別の職場環境の比較結果を表示するように構成されたことを特徴とするＡＩ魅力度分析表示システム。

【請求項2】

前記自社情報及び前記他社情報は、給与情報、福利厚生を含むことを特徴とする請求項１に記載のＡＩ魅力度分析表示システム。

【請求項3】

前記他社情報は、他社の募集要項、企業分析データを含む情報源から収集することを特徴とする請求項１に記載のＡＩ魅力度分析表示システム。

【請求項4】

前記ＡＩによる職務別の分類は、自然言語処理により職務の相関度を求めて行うことを特徴とする請求項１に記載のＡＩ魅力度分析表示システム。

【発明の詳細な説明】

【技術分野】

【0001】

この発明は、社内の人事評価、人材育成、組織管理及び経営戦略を行うジョブ型人事管理システムに関し、特にＡＩで職務の魅力度分析を行い表示するものである。

【背景技術】

【0002】

従来、企業では、終身雇用を前提とした年功序列式のメンバーシップ型人事制度が主流であった。しかしながら、近年、成果型の人事制度（所謂、ジョブ型人事制度）が主流となりつつあり、それに応じて、企業における人事評価や経営戦略までも変化が必要となってきた。

【0003】

これに伴い、例えば経営戦略を社員全員が把握しておけるシステム等の提案もなされている（例えば、特許文献１参照）。

【先行技術文献】

【特許文献】

【0004】

【特許文献1】特開２００２－２９７８４２号公報

【発明の概要】

【発明が解決しようとする課題】

【0005】

しかしながら、ジョブ型人事制度を前提とした、人事評価、人材育成、組織管理、経営戦略等を総合的に網羅したシステムはまだまだ提案されておらず、そのような総合的なシステムが求められていた。

【0006】

そこで、本発明の課題は、ジョブ型人事制度を前提として人事評価、人材育成、組織管理、経営戦略までを網羅した総合的なジョブ型人事管理システムにおいて、当該会社での職務の魅力度を表示するシステムを提供することである。

【課題を解決するための手段】

【0007】

かかる課題を解決するために、請求項１の発明は、ネットワークに繋がるサーバに、データベース手段を有しており、前記データベース手段は、職務別の職場環境に関する自社情報を収集する自社情報収集手段と、前記ネットワークを介して職場環境に関する他社情報を収集する他社情報収集手段と、を有しており、収集した前記他社情報をＡＩにより職務別に分類して保存し、前記自社情報と比較して、職務別の職場環境の比較結果を表示するように構成されたＡＩ魅力度分析表示システムとしたことを特徴とする。

【0008】

また、請求項２の発明は、請求項１に記載の構成に加えて、前記自社情報及び前記他社情報は、給与情報、福利厚生を含むＡＩ魅力度分析表示システムとしたことを特徴とする。

【0009】

また、請求項３の発明は、請求項１に記載の構成に加えて、前記他社情報は、他社の募集要項、企業分析データを含む情報源から収集するＡＩ魅力度分析表示システムとしたことを特徴とする。

【0010】

また、請求項４の発明は、請求項１に記載の構成に加えて、前記ＡＩによる職務別の分類は、自然言語処理により職務の相関度を求めて行うＡＩ魅力度分析表示システムとしたことを特徴とする。

【発明の効果】

【0011】

請求項１の発明によれば、自分の就いている職務について、自社と他社の魅力度を簡単に比較することができる。

【0012】

また、請求項２の発明によれば、特に興味のわきやすい給与、福利厚生について自社と他社の比較ができるため、魅力度を分かり易く表示することができる。

【0013】

また、請求項３の発明によれば、他社の募集要項や企業分析データ等を情報源として情報を収集することで、より正確な情報を得易くすることができる。

【0014】

また、請求項４の発明によれば、ＡＩの自然言語処理により職務の相関度を求めて職務を分類していくことで、職務名が会社によって異なっているような場合でも、同様の職務を同じ分類として収集することができる。

【図面の簡単な説明】

【0015】

【図1】この発明の実施の形態に係るジョブ型人事管理システムの全体構成を概略的に示すブロック図である。

【図2】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図3】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図4】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図5】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図6】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図7】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図8】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図9】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図10】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図11】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図12】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図13】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図14】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図15】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図16】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図17】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図18】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図19】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図20】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図21】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図22】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図23】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図24】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図25】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図26】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図27】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図28】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図29】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図30】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図31】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図32】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図33】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図34】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図35】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図36】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図37】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図38】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図39】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図40】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図41】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図42】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図43】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図44】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図45】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図46】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図47】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図48】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図49】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図50】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図51】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図52】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図53】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図54】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図55】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図56】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図57】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図58】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図59】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図60】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図61】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図62】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図63】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図64】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図65】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図66】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図67】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図68】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図69】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図70】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図71】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図72】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図73】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図74】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図75】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図76】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図77】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図78】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図79】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図80】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図81】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図82】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図83】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図84】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図85】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおけるフローである。

【図86】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図87】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図88】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図89】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図90】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図91】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図92】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図93】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図94】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図95】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図96】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図97】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図98】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図99】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図100】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図101】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図102】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図103】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図104】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図105】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図106】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図107】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図108】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図109】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図110】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図111】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図112】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図113】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図114】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図115】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図116】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図117】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図118】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図119】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図120】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図121】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムのＡＩリスキリング表示システムにおけるフローである。

【図122】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムのＡＩリスキリング表示システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図123】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムのＡＩリスキリング表示システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図124】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムのＡＩリスキリング表示システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図125】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムのＡＩリスキリング表示システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図126】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムのＡＩ魅力度分析表示システムにおけるフローである。

【図127】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムのＡＩ魅力度分析表示システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【図128】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムのＡＩ魅力度分析表示システムにおけるフローである。

【図129】同実施の形態に係るジョブ型人事管理システムのＡＩ魅力度分析表示システムにおける端末の表示画面を示す図である。

【発明を実施するための形態】

【0016】

この発明の実施の形態について、図１～図１２９を用いて説明する。

【0017】

本実施の形態に係るジョブ型人事管理システムは、ジョブ型人事制度における職務に求められるタスク設定機能、人事評価に基づく賃金決定機能、将来なりたい職務に対する必要スキル及び当該スキルを身に付けるために行った方が良いラーニング情報等を知らせるＡＩリスキリング検索表示機能、職務別の賃金や待遇等の情報を業界標準と比較して所属する会社の魅力度を分析して表示するＡＩ魅力度分析機能等の各種機能を有するシステムであり、図１に示すように、サーバ１０にデータベース手段２０とゲートウェイ８０とを有するものであり、インターネットやイントラネット等のネットワークＮに繋がっており、そのネットワークＮを介して複数の端末１００ａ～１００ｄと繋がるように構成されている。なお、端末には、役員端末１００ａ、人事部門責任者端末１００ｂ、部門管理者端末１００ｃ、一般社員端末１００ｄ等の種類を有しており、それぞれ権限やアクセス可能な領域が異なっており、ゲートウェイ８０で識別標識等を判別してデータベース手段２０におけるアクセス可能な領域を判断するようになっている。

【0018】

本実施の形態のデータベース手段２０は、前記した各機能を実現するための手段を有しており、システム導入時にジョブ型人事制度の設定の制度設計を入力する制度設計入力手段３０、年初にその年の経営ビジョンや必要なスキルを決定する年度ビジョン入力手段４０、個人のタスクを管理して当該個人の評価を行う評価シート入力手段５０、将来なりたい職務に対する必要スキル及び当該スキルを身に付けるために行った方が良いラーニング情報等を知らせるＡＩリスキリングを行うＡＩリスキリング検索表示手段６０、職務別の賃金や待遇等の情報を業界標準と比較して所属する会社の魅力度を分析して表示する魅力度分析を行うＡＩ魅力度分析手段７０等を有している。

【0019】

まず、制度設計入力手段３０について説明する。この制度設計入力手段３０は、企業理念定義工程、組織定義工程、職務設定工程、タスク登録工程、職務別タスク割当工程、職務記述書（マスタ）作成工程を経て制度設計を作成するようになっている。

【0020】

また、年度ビジョン入力手段４０は、年度経営目標設定工程、部門課題作成工程、社員別部門課題割当工程、評価年度のタスク設定工程、評価年度の職務記述書（個人）作成工程を経て年度の組織目標を定義するようになっている。

【0021】

また、評価シート入力手段５０は、取組み項目設定工程、期待水準及び作業手順設定工程、重要度設定工程を経て社員の年度評価シートを作成するようになっている。

【0022】

そして、この評価シートにより、取組み項目と、職務全体の達成度と、社員個人の評価及び賞与、昇給・昇格・減給・降格を決定するようになっている。

【0023】

制度設計入力手段３０による制度設計の作成時の工程について、さらに詳しく説明する。

【0024】

まず、契約管理者（例えば、システム担当者端末、または役員端末１００ａ、人事部門責任者端末１００ｂ等）によって、ジョブ型人事管理システムでの人事評価に用いる職務評価スケールの定義及びジョブランクの定義を行う（図２参照）。ここでは、まず、図２のステップＳ１に示すように、職務評価スケールの定義を行う。職務評価スケールの定義は、画面上部のグローバルナビゲーションから「人事制度定義」を選択し、さらに「職務評価スケール設定」をクリックして進む（図３参照）。「職務評価スケール」は、職務記述書作成時に、職務の難易度や責任の大小、経営への影響度を査定して職務のジョブランクを定義するための評価項目（ここでは８つ）からなる指標である。ここでは、初期値が表示されているので、それぞれのタブをクリックし、内容を確認する（図４参照）。また、内容を編集する場合は、編集画面に遷移する。評価スケールの難易度は、５段階で「５」が一番難易度が高い内容を設定するようなっている（図４、５参照）。なお、編集中「初期値に戻す」を押すと、確認ダイアログが表示され、ＯＫを押すと初期値に戻る（図６参照）。

【0025】

次に、図２のステップＳ２に示すように、ジョブランク対応表を定義する。ジョブランク対応表の定義は、画面上部のグローバルナビゲーションから「人事制度定義」を選択し、さらに「ジョブランク対応表」をクリックして進む（図７参照）。「ジョブランク対応表」は、「職務評価スケール」の５段階評価より算出された合計点数とジョブランクの相関を示している。ここでは、初期値が表示されているので、内容を確認する（図８参照）。また、内容を編集する場合は、編集画面に遷移する。ジョブランクの説明文の編集が可能である（図９参照）。なお、編集中「初期値に戻す」を押すと、確認ダイアログが表示され、ＯＫを押すと初期値に戻る。

【0026】

次に、図２のステップＳ３に示すように、ジョブランク＋評価基準を定義する。ジョブランク＋評価基準の定義は、画面上部のグローバルナビゲーションから「人事制度定義」を選択し、さらに「ジョブランク＋評価基準」をクリックして進む（図１０参照）。「ジョブランク＋評価基準」は、人事評価時のＳＡＢＣＤの評価レートを習熟度に応じて定義する。また、評価結果に基づく賃金改定時の基準となる。「ジョブランクの評価計算表」は、ジョブランクに対してＳＡＢＣＤの評価を設定された際の調整点を反映した一覧である。内容を編集する場合は、編集画面に遷移する。調整点以外の文字情報の編集が可能である（図１１参照）。なお、編集中「初期値に戻す」を押すと、確認ダイアログが表示され、ＯＫを押すと初期値に戻る。

【0027】

また、各部門管理者（部門管理者端末１００ｃ）によって、ジョブ型人事管理システムでのタスク一覧を作成する。ここでは、まず、図１２のステップＳ１１に示すように、タスクの洗い出しを行う。部門業務の目的、内容、成果目標を確認し、主な仕事（システム設計、コンサルティング等の大きなくくり）を入力し、タスクを登録する（主な仕事がシステム設計であればＥＲ図作成、シーケンス図作成、クラス図作成等）（図１３、１４参照）。その際、定義済みスキル標準の参照で「定義済みスキル標準」のタスク引用することで、社員各自のキャリアマネジメントにて、今後目指すことができる職務や当該職務に必要なスキルをＡＩが分析することが可能となる。このようにして図１２のステップＳ１２に示すように作成されたタスク一覧を保存し、次に職務別タスク一覧を作成する（図１５、１６参照）。

【0028】

職務別タスク一覧では、上記作成したタスク一覧を職務毎に主たる責任担当タスクとして割り当てる（図１５参照）。そして、各職務別タスク一覧を作成したら、一覧表示され、これを保存して完了する（図１６参照）。

【0029】

また、各部門管理者（部門管理者端末１００ｃ）によって、ジョブ型人事管理システムでの職務記述書（マスタ）を作成する。ここでは、まず、図１７のステップＳ２１に示すように、主たる任務、主たる任務の職務要約、中長期の重要課題、その他項目を入力する（図１８参照）。次に、図１７のステップＳ２２に示すように、取り組み項目を設定する。ここでは、職務別タスク一覧で職務に割り当てられたタスクが表示されているため、そこから適したものを選択して、タスク種別を設定する。タスク種別は予め分類されている中（ここでは４つの分類から選択）から選択して設定すれば良い（図１９、２０参照）。

【0030】

その後、各部門管理者（部門管理者端末１００ｃ）によって、図１７のステップＳ２３に示すように、求められる思考、行動特性を設定する。ここでは「求められる思考、行動特性」から「＋求められる思考、行動特性を追加」をクリックし（図２１参照）、コンピテンシーリストを表示させる（図２２参照）。コンピテンシーリストは、職務行動基準を定義したリストであり、予め基本行動、職務別専門行動、管理行動、役割等級定義、等級別行動基準等の分類が定義されており、この中から当該職務に必要な思考や行動特性を最大５つ設定する。上記思考や行動特性を設定したら、設定をクリックすると、職務記述書（マスタ）に求められる思考、行動特性が反映される（図２３参照）。

【0031】

さらに、図１７のステップＳ２４に示すように、必要な学歴、経験、知識、技術等を選択して内容を入力し（図２４参照）、図１７のステップＳ２５に示すように、特記事項を選択して内容を入力し、図１７のステップＳ２６に示すように、ジョブランクを設定する。なお、ジョブランクとは、当該職務に対する仕事の難易度を設定するものであり、ここでは８つの評価項目の判定により基本給（号棒）に対応する賃金表のジョブランクが設定される。上記したように、８つの評価項目に対して、当該職務の内容に当てはまる難易度を設定し、そこから算出された合計点数とジョブランクを確認する（図２５、２６参照）。

【0032】

その後、図１７のステップＳ２７に示すように、役割等級設定を選択し役割等級対応表をクリックし、役割等級を決定し、保存をクリックして、職務記述書（マスタ）を完成させる（図２７、２８参照）。

【0033】

また、各部門管理者（部門管理者端末１００ｃ）によって、ジョブ型人事管理システムの評価年度の社員が担う職務記述書（個人）を作成する。ここでは、まず、図２９のステップＳ３１に示すように、初期状態を確認する（図３０参照）。初期設定では、職務記述書（マスタ）で記述された内容及び役割責任マップで割り当てられたタスクを反映させており、これを元に社員の職務記述書を作成する。次に、図２９のステップＳ３２に示すように、取り組み項目を編集し（図３１、３２、３３参照）し、図２９のステップＳ３３に示すように、求められる思考、行動特性を編集する。すると最終的に評価年度の職務記述書（個人）が出来上がり、保存して完了となる（図３４、３５、３６参照）。

【0034】

また、各部門管理者（部門管理者端末１００ｃ）によって、ジョブ型人事管理システムの部門の課題管理シートを作成する。これは、当該年度の目標達成のために解決すべき部門の課題を明確化するものであり、「社員別課題一覧」にて各職員に担当課題を設定する。ここでは、まず、図３７のステップＳ４１に示すように、部門目標を設定する（図３８、３９、４０参照）。初めに、「本年度の経営ビジョン」をクリックして会社としての目標内容を確認し、部門目標を設定し、関連するタスクを設定する。必要に応じて部門目標と関連するタスクを繰り返し記載する。その後、図３７のステップＳ４２に示すように、目標達成のため解決すべき課題を明確化すべく、目標を達成する上での問題点を入力し、問題点を解決するために取り組むべき課題（部門のＫＳＦ）を入力し、部門として達成するレベル（部門のＫＰＩ）を入力する（図４１参照）。また、必要に応じて、共有コメントで協議しながら作成したり、ファイルを添付したりしながら入力していき、保存する（図４２、４３参照）。その後、図３７のステップＳ４３に示すように、社員別課題一覧を作成し、各社員に対する部門の担当課題設定一覧を作成して完了する（図４４、４５参照）。

【0035】

また、一般社員（一般社員端末１００ｄ）によって、ジョブ型人事管理システムの年度のキャリア評価シートを作成する。これは、被評価者である社員本人が作成して、一次評価者である上長に相談しながら作成する。ここでは、まず、図４６のステップＳ５１に示すように、職務記述書（個人）、社員別課題一覧、取り組み項目を追加、をクリックして追加する項目を選択する（図４７参照）。その後、図４６のステップＳ５２に示すように、担当課題、取り組み項目、作業手順、期待水準、難易度、目標種別等の入力、選択を行い（図４８、４９参照）、図４６のステップＳ５３に示すように、ウェイト設定を行い（図５０参照）、最終的に設定を完了する（図５１参照）。

【0036】

ここで、補足説明を記載する。年度に社員が担う職務記述書（個人）作成時、部門管理者（部門管理者端末１００ｃ）によって、役割責任マップを作成する。すなわち、役割責任マップにて、社員に対して年度に担う職務のタスクを俯瞰して設定できる。ここでは、まず、図５２のステップＳ６１に示すように、初期状態の確認を行う。具体的には、部門社員名を確認し、当該社員が担う職務に職務記述書（マスタ）で割り当てられたタスクを確認する（図５３参照）。その後、当該年度で設定するタスクを適宜選択して割り当てる。図５２のステップＳ６２に示すように、部門社員に職務記述書（マスタ）で設定されていないタスクを割り当てる（図５４参照）ことも可能となる。ここでは部門社員に本年度のタスクを割り当て、担当タスクの数を確認し、職務別タスク一覧を参照した上で、保存して完了する（図５５参照）。

【0037】

上記プロセス以前に、ジョブ型人事管理システム導入時に経営層や人事部門は、以下の組織定義を行う必要がある。図５７のステップＳ８１に示すように、契約管理者端末で会社の組織図を作成、編集する（図５８参照）。さらに、図５７のステップＳ８２，Ｓ８３に示すように、設定した部門毎の目的、内容、成果目標を設定する（図５９、６０参照）。また、図５７のステップＳ８４に示すように、職務を設定する（図６１、６２参照）。このとき、定義済スキル標準を参照し職務と必要スキルを記載していく（図６３参照）。

【0038】

次に、図５６のステップＳ７１に示すように、まずは契約管理者（例えば、システム担当者端末、または役員端末１００ａ、人事部門責任者端末１００ｂ等）が社員登録を行い、図５６のステップＳ７２に示すように、社員編集権限を持つ社員を選択して招待する。

【0039】

次に、図５６のステップＳ７３に示すように、招待メールから初期ログインした社員編集権限を持つ社員端末（役員端末１００ａ及び／又は人事部門責任者端末１００ｂ）から、図５６のステップＳ７４に示すように、社員一覧で全ての社員と職務を紐付ける。その後、図５６のステップＳ７５に示すように、社員編集権限を持つ社員端末から契約管理者端末に連絡し、図５６のステップＳ７６に示すように、契約管理者端末で未招待のアカウントに招待メールを送信する。その後、図５６のステップＳ７７に示すように、招待された社員が初回ログインし、招待された社員端末（人事部門責任者端末１００ｂ、部門管理者端末１００ｃ、一般社員端末１００ｄ含む）で各自のマイページを開き、図５６のステップＳ７８に示すように、情報に間違いや過不足がないか確認した上で利用開始を行う。

【0040】

前記したような契約管理サブシステムでの処理を行った上で、図６４のステップＳ９１に示すように、本システムにて、各部門管理者端末１００ｃで当該部門毎のタスクの洗い出しを行う（図６５参照）。そして、図６４のステップＳ９２に示すように、職務別タスク一覧を作成する（図６６参照）。さらに、図６４のステップＳ９３に示すように、当該部門毎の職務記述書（マスタ）を作成する（図６７参照）。出来上がったら、図６４のステップＳ９４に示すように、当該職務記述書（マスタ）を役員端末１００ａ又は人事部門責任者端末１００ｂに送り、承認を得る（図６８参照）。

【0041】

以上により、職務記述書（マスタ）を作成して各部門の職務をまとめる。

【0042】

次に、年度ビジョン入力手段４０による年度ビジョンの作成について、詳しく説明する。

【0043】

図６９のステップＳ１０１に示すように、各部門の部門管理者端末１００ｂで評価年度の社員の職務記述書（個人）に設定するタスクを割り当てる年初の役割責任マップを作成する（図７０参照）。その後、図６９のステップＳ１０２に示すように、割り当てた役割に沿って職務記述書（個人）を作成する（図７１参照）。社員の年度の職務記述書（個人）を作成したら、図６９のステップＳ１０３に示すように、役員端末１００ａ又は人事部門責任者端末１００ｂに提出し、承認を得る（図７２参照）。

【0044】

また、部門管理者端末１００ｃでは、図７３のステップＳ１１１に示すように、当該年度の部門課題管理シートの作成を行う（図７４参照）。図７３のステップＳ１１２に示すように、当該年度の部門課題管理シートが作成できたら、図７３のステップＳ１１３に示すように、役員端末１００ａ又は人事部門責任者端末１００ｂに提出し、承認を得る（図７５、７６参照）。

【0045】

次に、部門管理者が作成した職務記述書（個人）と当該年度の部門課題管理シートが承認されると、一般社員端末１００ｄに当該年度の評価シート（キャリアアップシート）作成の依頼が入る。

【0046】

まず、図７７のステップＳ１２１に示すように、評価シートを作成する。ここでは、図７８に示す職務記述書（個人）から図７９に示す担当タスクを評価年度に特に重点的に取り組むタスクとして追加し、図８０に示す課題発見ワークシートから図８１に示す担当課題を同様に評価年度に重要解決課題タスクとして追加する。その後、図７７のステップＳ１２２に示すように、それらの各タスクの重み付け（ウェイト）設定を行う（図８２参照）。その後、図７７のステップＳ１２３に示すように、上長（一次評価者）に提出後、図７７のステップＳ１２４に示すように、上長が部門管理者端末１００ｃで確認し、図７７のステップＳ１２５に示すように、さらに上の承認者に提出する。承認したら各一般社員端末１００ｄの評価シートが一覧になって表示される（図８３参照）。その後、部門管理者端末１００ｃで確認し、役員端末１００ａ又は人事部門責任者端末１００ｂで承認を行い、年初の作業が終了する。

【0047】

また、期末又は年度末には、図８４のステップＳ１３１に示すように、各一般社員端末１００ｄで各自の評価シートに取り組み項目に対するコメント入力を行い（図８６、８７参照）、図８４のステップＳ１３２に示すように、さらに求められる行動特性に対するコメント入力を行う。また年度末の場合には、図８４のステップＳ１３３に示すように、貢献度と意欲に対するコメント入力も行う（図８８、８９参照）。それを図８４のステップＳ１３４に示すように、部門管理者端末（一次評価者）１００ｃに送り（図９０参照）、図８４のステップＳ１３５～１３７に示すように、部門管理者端末１００ｃで取り組み項目のコメント、求められる行動特性のコメント、貢献度と意欲のコメントを確認し、一旦、一般社員端末１００ｄに戻す。

【0048】

その後、図８４のステップＳ１３８に示すように、部門管理者と一般社員の間で振り返り面談を行い、それを踏まえて、図８４のステップＳ１３９～１４１に示すように、一般社員端末１００ｄで再び取り組み項目のコメントを入力すると共に５段階評価の自己評価入力（図９１参照）、求められる行動特性のコメントの入力（図９２参照）、貢献度と意欲のコメントの入力（図９３参照）を行う。その後、図８４のステップＳ１４２に示すように、部門管理者端末１００ｃにコメントと５段階評価を送信する（図９４参照）。

【0049】

すると、図８４のステップＳ１４３～１４５に示すように、部門管理者端末１００ｃで当該一般社員端末１００ｄから評価シートが送られてきたとの表示がなされ、一次評価者として部門管理者端末１００ｃでそれぞれの項目の確認を行うと共に一次評価者としての５段階評価の入力を行う（図９５、９６、９７参照）。その後、図８４のステップＳ１４６に示すように、他の部門管理者端末（二次評価者）１００ｃ（例えば課長→部長等）に当該コメントと５段階評価をまとめた状態のものを送信する。

【0050】

すると、図８４のステップＳ１４７～１４９に示すように、他の部門管理者端末１００ｃでは、当該部門管理者端末１００ｃから一次評価を受けた評価シートが送られてきたとの表示がなされ、二次評価者として他の部門管理者端末１００ｃでそれぞれの項目の確認を行うと共に二次評価者としての５段階評価の入力を行う（図９８、９９、１００参照）。その後、図８４のステップＳ１５０に示すように、役員端末１００ａ又は人事部門責任者端末１００ｂに当該コメントと５段階評価をまとめた状態のものを送信する。

【0051】

すると、図８５のステップＳ１５１～１５４に示すように、役員１００ａ又は人事部門責任者端末１００ｂで当該部門管理者端末１００ｃから二次評価を受けた評価シートが送られてきたとの表示がなされ、最終評価者として役員１００ａ又は人事部門責任者端末１００ｂでそれぞれの項目の確認を行うと共に最終評価者としての５段階評価の入力を行う（図１０１～１０８参照）。これで総合評価が確定し、図８５のステップＳ１５５に示すように、結果が一次評価者の部門管理者端末１００ｃにフィードバックされる。一次評価者はその内容を確認し、図８５のステップＳ１５６～１５７に示すように、フィードバック入力を行い、図８５のステップＳ１５８～１５９に示すように、完了のボタンを押して評価フィードバックを送信する（図１０９～１１６参照）。

【0052】

すると、当該一般社員端末１００ｄで、図８５のステップＳ１６０～１６３に示すように、部門管理者端末１００ｃから評価シートの結果がフィードバックされたとの表示がなされ、結果を表示可能となる（図１１７～１２０参照）。そして、確定した総合評価に基づき、期末の場合は賞与の判定に必要な評価結果、年度末の場合は昇給額が、予め定められた賃金対応表に基づいて決定される。

【0053】

このように、この実施の形態のジョブ型人事管理システムによれば、システムの指示に従って項目を埋めていくことで、ジョブ型人事制度に基づく人事評価、人材育成、組織管理及び経営戦略を総合的に行うことができ、簡単かつ的確な会社管理を行うことができる。

【0054】

また、この実施の形態のジョブ型人事管理システムによれば、当初制度設計を作成する場合に、システムの指示に従って項目を埋めていくことで、簡単かつ的確に作成することができる。

【0055】

また、この実施の形態のジョブ型人事管理システムによれば、年度ビジョンを作成する場合に、システムの指示に従って項目を埋めていくことで、簡単かつ的確に作成することができる。

【0056】

また、この実施の形態のジョブ型人事管理システムによれば、評価シートを作成する場合に、システムの指示に従って項目を埋めていくことで、簡単かつ的確に作成することができる。

【0057】

次に、ＡＩリスキリングについて説明する。ＡＩリスキリングとは、人工知能を活用したデータ分析により、現在の職務に必要なスキルと将来就きたい職務のスキルとの比較により、達成可能度をスキルや職務内容の類似性から判定した上で、グラフ等にて見える化するものである。さらに、当該職務に就くために不足するスキルや既に獲得しているスキルを定量的表示して、職務内容だけでなく、必要なスキルからアプローチすることでより実践的にキャリアプランをリスキル（新たなスキルの獲得や再学習）を支援するものである。さらに、不足するスキルの学習のために関連する学習項目もラーニングリストで提案することで、社員のリスキリングのためのラーニングアジリティを強化する。

【0058】

以下、この実施の形態におけるＡＩリスキリングについて具体的に説明する。

【0059】

まず、図１２１のステップＳ２０１～２０２に示すように、インターネット上の求人情報を収集する。ここでは、クローラーロボットにより、インターネット上の各企業求人情報からの職務別の募集要領、必要なスキル、経験や資格情報他を取得していく。

【0060】

次に、図１２１のステップＳ２０３に示すように、収集した職務毎の求人情報（職務内容、必要スキル、経験、資格他）を自然言語処理の人工知能を活用して、各社の職務間の相関度を求め、企業ごとに異なる職務名を類似性のある職務単位でグループ化する。すなわち、出所データの職務やスキル名の違いをＡＩ処理により同じ職務、スキルに分類する。

【0061】

次に、図１２１のステップＳ２０４に示すように、同様に、ＡＩの自然言語処理にて、定義済みスキル標準の職務やスキルと類似するものを前記した分析データとマッチングしスキルセットを明確化する。さらに、図１２１のステップＳ２０５に示すように、分析データの職務間の類似性をスキルセットの類似性や職務記述内容から相関係数を算出する。

【0062】

次に、図１２１のステップＳ２０６に示すように、上記２つで分類、整理された関連するスキルの関連性のデータベースを構築する。すなわち、職務間の相関係数、及び職務に必要なスキルセットのデータを準備する。

【0063】

次に、図１２１のステップＳ２０７に示すように、職務間の相関係数と職務に必要なスキルセットを管理するデータベースに収容し、社員の現在の職務と相関度が高い職務一覧が表示される。これを選択することで、類似度のパーセントと必要なスキルセットを表示する（図１２２参照）。

【0064】

次に、図１２１のステップＳ２０８に示すように、職務間のスキルセットの比較をグラフと一覧で表示する（図１２３、１２４参照）。

【0065】

また、図１２１のステップＳ２０９に示すように、選択した職務に必要なラーニング（資格取得）情報を表示する（図１２５参照）。

【0066】

このように、この実施の形態のＡＩリスキリング表示システムによれば、社員が将来就きたいと考える職務に対する現状のスキルと必要なスキルを簡単に表示させることができる。

【0067】

また、この実施の形態のＡＩリスキリング表示システムによれば、社員が将来就きたいと考える職務に対する現状のスキルと必要なスキルを簡単に表示させることができると共に、必要なスキルを取得するためのラーニング情報も得ることができる。

【0068】

次に、ＡＩ魅力度分析について説明する。ＡＩ魅力度分析とは、自社の職務に対する待遇や福利厚生、ワークライフバランス他の複数の企業分析指標データの比較により、労働市場に対してより魅力的な企業や職務待遇の競争力を維持するために、経営や人事部門が検討する切っ掛けを提供するものである。ジョブ型雇用になるとキャリア形成は社員側の手に渡り、より良い労働条件を提示できない企業は、優秀な内部人財のリテンションや外部からの調達が難しくなる。このように絶えず市場原理が働くため、他社や業界動向をウォッチする必要が求められる。そのような背景からＡＩ魅力度分析を行い、給与や企業評価の指標に基づき業界標準との比較を提供する。ここで分析するデータは、インターネット上の求人情報や企業分析情報を収取して使用する。さらには公的機関の統計データを交えて、人工知能を活用したデータ分析により算出するようになっている。

【0069】

以下、この実施の形態におけるＡＩ魅力度分析について具体的に説明する。まず、職務毎の給与比較について、図１２６を用いて詳細に説明する。

【0070】

まず、図１２６のステップＳ３０１～３０２に示すように、インターネット上の各企業求人情報からクローラーロボットにより職務別の給与レンジ、募集要項を取得するＷＥＢスクレイピングを行う。

【0071】

次に、図１２６のステップＳ３０３に示すように、収集した職務ごとの求人情報（職務内容、必要スキル、経験、資格他）を自然言語処理の人工知能を活用して、各社の職務間の相関度を求め、企業ごとに違う職務名を類似性のある職務単位でグループ化する。すなわち、出所データの職務やタイトル名の違いをＡＩ処理により同じ職務と分類する。さらに自社の職務と分類した求人情報の職務をマッチングさせる。

【0072】

次に、図１２６のステップＳ３０４に示すように、グループ化した各社の職務毎の給与の最小値と最大値から中央値、平均値を求めつつ、職務単位で参照できるデータベースに整形する。

【0073】

次に、図１２６のステップＳ３０５に示すように、グループ化された職務単位の給与の最小値、最大値、中央値、平均値、自社と他社の求人情報の職務とのマッチングする参照用分析データベースを形成し、データベース手段に格納する。

【0074】

次に、図１２６のステップＳ３０６に示すように、指定した職務にマッピングされた各社職務の給与レンジ幅をグラフ上に最小値から最大値で描画し、同時に複数社の中央値と平均値を描画する。加えて、公的統計データから職務毎の年齢別給与情報がある場合は、それらの情報も描画することで、年齢による給与の違いも把握できる。

【0075】

次に、図１２６のステップＳ３０７に示すように、自社の同様の職務を担う社員の年齢と給与をグラフ上にマッピングする。

【0076】

これらにより、図１２７に示すように、他社と自社の給与比較を視覚化できるように構成する。

【0077】

また以下、この実施の形態におけるＡＩ魅力度分析における企業分析について、図１２８を用いて詳細に説明する。

【0078】

まず、図１２８のステップＳ３１１～３１２に示すように、インターネット上の各企業分析情報をクローラーロボットにより収集するＷＥＢスクレイピングを行う。

【0079】

また、同時に、図１２８のステップＳ３１３～３１４に示すように、厚生労働省他の公的統計データをロボットが自動的に取得しておく。

【0080】

またさらに、図１２８のステップＳ３１５～３１６に示すように、インターネット上で民間調査データを取得しておく。