特開 2024-70757 給与管理装置及び給与管理プログラム

(19)【発行国】日本国特許庁(JP)

(12)【公報種別】公開特許公報(A)

(11)【公開番号】P2024070757

(43)【公開日】2024-05-23

(54)【発明の名称】給与管理装置及び給与管理プログラム

(51)【国際特許分類】

   G06Q 10/06 20230101AFI20240516BHJP

【ＦＩ】

G06Q10/06

【審査請求】未請求

【請求項の数】5

【出願形態】ＯＬ

(21)【出願番号】P 2022181473

(22)【出願日】2022-11-13

【新規性喪失の例外の表示】新規性喪失の例外適用申請有り

(71)【出願人】

【識別番号】507074915

【氏名又は名称】株式会社プライムコンサルタント

(74)【代理人】

【識別番号】100186831

【弁理士】

【氏名又は名称】梅澤 崇

(72)【発明者】

【氏名】菊谷寛之

(72)【発明者】

【氏名】田中博志

【テーマコード（参考）】

5L010

5L049

【Ｆターム（参考）】

5L010AA08

5L049AA08

(57)【要約】      （修正有）

【課題】等級や職種、働き方が異なる従業員の賃金をシンプルに管理し、等級異動に伴う賃金管理の煩雑さや人件費負担の増大、人材活用や適切な組織編成に支障をきたす賃金変動を回避する給与管理装置及びプログラムを提供する。
【解決手段】給与対象者に対して、それぞれ給与情報及び等級を記憶する記憶部１１０と、各等級に共通した給与の額ごとの賃金ランクを割り当てた賃金ランクテーブル２１０と、賃金ランクテーブル２１０内の賃金ランクの連続をそれぞれ割り当てることにより段階別の給与ランクとなる等級別の賃金バンド１２０と、給与対象者の一人について、評価情報を入力する評価入力部１３０と、評価情報に基づいて、新たな給与情報を求める算出部１４０と、給与対象者の一人について、等級異動を入力する等級入力部１６０と、異動前後の等級で、新たな給与情報に対して、異動後の等級で該当する賃金ランクを特定する特定部１７０と、を備える。
【選択図】図１

【特許請求の範囲】

【請求項1】

給与対象者に対して、それぞれ給与情報及び等級を記憶する記憶部と、
各等級に共通した給与の額ごとの賃金ランクを割り当てた賃金ランクテーブルと、
前記賃金ランクテーブル内の前記賃金ランクの連続をそれぞれ割り当てることにより段階別の給与ランクとなる等級別の賃金バンドと、
前記給与対象者の一人について、評価情報を入力する評価入力部と、
前記評価情報に基づいて、新たな給与情報を求める算出部と、
前記給与対象者の一人について、等級異動を入力する等級入力部と、
異動前後の等級で、前記新たな給与情報に対して、異動後の等級で該当する賃金ランクを特定する特定部を備えた、
給与管理装置。

【請求項2】

前記賃金バンドを分割するそれぞれの等級の給与ランクの上限下限は、各等級に共通したものとして規定される、請求項１に記載の給与管理装置。

【請求項3】

最小等級の給与額下限から最大等級の給与額上限までを含む範囲について賃金ランクごとに分割し、各等級の賃金バンドごとに、前記賃金ランクを割り当ててそれぞれ各等級の給与ランクとする、
請求項１又は請求項２に記載の給与管理装置。

【請求項4】

前記特定部は、前記算出部によって算出された給与額が該当する給与ランクを、異動後の等級から特定し、前記算出部によって求められた給与が、異動後の等級の賃金バンドの上限下限の範囲外の場合に、異動前の給与ランクの上限下限に対応する賃金ランクを割り当てて特定する、
請求項１～請求項３のいずれかに記載の給与管理装置。

【請求項5】

給与対象者に対して、それぞれ給与情報及び等級を記憶する記憶部と、
各等級に共通した給与の額ごとの賃金ランクを割り当てた賃金ランクテーブルと、
前記賃金ランクテーブル内の前記賃金ランクの連続をそれぞれ割り当てることにより段階別の給与ランクとなる等級別の賃金バンドと、を備える給与管理装置に、
前記給与対象者の一人について、評価情報を入力する評価入力ステップと、
前記評価情報に基づいて、新たな給与情報を求める算出ステップと、
前記給与対象者の一人について、等級異動を入力する等級入力ステップと、
異動前後の等級で、前記新たな給与情報に対して、異動後の等級で該当する賃金ランクを特定する特定ステップを実行させる、給与管理プログラム。

【発明の詳細な説明】

【技術分野】

【0001】

給与管理装置及び給与管理プログラムに関する。

【背景技術】

【0002】

特許文献１には、企業において、他の企業や個人と契約した業務に関する経費を、契約先ごとに配分する経費配分システムが開示されている。ここで、社員区分ごとの賃金表（以下「等級別賃金表」）を設定し、人事評価（SABCD）に応じて、所定の号数をプラスマイナスして賃金を改定することを自動計算で行えるようにした装置があった。なお、社員区分については、以下「等級」という。等級のほか、グレード、区分、級など様々な呼び方がある。職種区分でもよい。

【0003】

また、「等級別賃金表」とは、等級ごとに賃金額の範囲を定め、その中に複数の号俸を設定し、賃金額が「○等級○号＝○円」という形で決まるようにしたものである。一方で、等級別賃金表において、各等級の賃金の範囲をいくつかのゾーンに分け（以下「ゾーン型等級別賃金表」）、現在の賃金のゾーンと評価の組み合わせに応じて改定号数を変える方法もある。

【先行技術文献】

【特許文献】

【0004】

【特許文献1】特開２０１５－０６０５０２号公報

【発明の概要】

【発明が解決しようとする課題】

【0005】

（１）等級異動時（昇格・降格）の賃金の取り扱いについて、賃金バンドが重なっているところでは、異動先の同額又は直近上位/直近下位で読み替えが必要となるため、実務が煩雑となり、また人件費が増大し、賃金バンドが重なっていないところでは、特別昇給/特別降給が発生するため次の問題が生じるという問題がある。
賃金バンドが重なっていない場合についてさらに説明すると、
1)特別昇給の場合は次の問題がある。
•人件費の急増
•特別昇給額の記録（将来、降格したときに同額を下げるため）にともなう実務の煩雑さ
•人件費の急増を避けるために昇格を見送ることもあり、人材活用への支障
2)特別降給の場合は次の問題がある。
•特別降給の緩和策としての調整手当の運用にともなう実務の煩雑さ
•特別降給による意欲の低下を避けるために降格を見送ることがあるなど人材活用や適切な組織編成への支障が生じること
(２)従業員の貢献度と賃金の対応について
１．ゾーン型等級別賃金表では、賃金ゾーンが評価の累積を表すので、従業員の貢献度と賃金の高さをマッチングさせる機能がある。ただしこれは、一つの等級の中での比較であって、等級をまたいでの貢献度と賃金のマッチングは難しい。そのため、経営者が全従業員の貢献度を等級横断的に把握して賃金に反映させることが難しく、処遇の説明性・納得性を高めにくい。
２．上記から、従業員がより高次の処遇を求めて昇格を求める圧力が高まり、人件費の高騰につながる恐れもある。
(３)多様な職種や働き方への対応について
多様な職種や働き方に応じて適切な人事処遇を行うために、職種や働き方に応じた賃金表を設定することが一般的だが、多数の賃金表を設定・使用することは、制度の複雑化を招き、実務に過大な負荷を及ぼすとともに、同一労働同一賃金法制が求める均等待遇・均衡待遇の説明も難しくなる。

【0006】

本発明の一形態は、等級や職種、働き方が異なる従業員の賃金をシンプルに管理し、等級異動に伴う賃金管理の煩雑さや人件費負担の増大、人材活用や適切な組織編成に支障をきたす賃金変動を回避することができ、また同一労働同一賃金法制が求める均等待遇・均衡待遇を実現することが可能な給与装置及び給与算出プログラムを提供することを目的としている。

【課題を解決するための手段】

【0007】

本発明の一形態は、給与対象者に対して、それぞれ給与情報及び等級を記憶する記憶部と、各等級に共通した給与の額ごとの賃金ランクを割り当てた賃金ランクテーブルと、前記賃金ランクテーブル内の前記賃金ランクの連続をそれぞれ割り当てることにより段階別の給与ランクとなる等級別の賃金バンドと、前記給与対象者の一人について、評価情報を入力する評価入力部と、前記評価情報に基づいて、新たな給与情報を求める算出部と、前記給与対象者の一人について、等級異動を入力する等級入力部と、異動前後の等級で、前記新たな給与情報に対して、異動後の等級で該当する賃金ランクを特定する特定部を備えた、給与管理装置である。

【0008】

本発明の一形態は、給与対象者に対して、それぞれ給与情報及び等級を記憶する記憶部と、各等級に共通した給与の額ごとの賃金ランクを割り当てた賃金ランクテーブルと、前記賃金ランクテーブル内の前記賃金ランクの連続をそれぞれ割り当てることにより段階別の給与ランクとなる等級別の賃金バンドと、を備える給与管理装置に、前記給与対象者の一人について、評価情報を入力する評価入力ステップと、前記評価情報に基づいて、新たな給与情報を求める算出ステップと、前記給与対象者の一人について、等級異動を入力する等級入力ステップと、異動前後の等級で、前記新たな給与情報に対して、異動後の等級で該当する賃金ランクを特定する特定ステップを実行させる、給与管理プログラムである。

【図面の簡単な説明】

【0009】

【図1】給与管理装置の機能的構成を示すブロック図である。

【図2】等級別の賃金バンドの一例を示す。

【図3】ランク型賃金表の一例を示す。

【図4】評価と評価レートの対応表の一例を示す。

【図5】等級別評価レートと号俸改定基準の一例を示す。

【図6】給与算出および等級異動の処理を示すフローチャートである。

【図7】多様な正社員やパートタイマーのランク型賃金表の一例を示す。

【図8】多様な正社員やパートタイマーの等級別評価レートと号俸改定基準の一例を示す。

【発明を実施するための形態】

【0010】

本実施の形態に係る給与管理装置では、等級や職種、働き方が異なる従業員の賃金を一つのランク型賃金表で管理し、賃金改定や等級異動を伴う賃金管理を円滑に行い、また同一労働同一賃金法制が求める均等待遇・均衡待遇をわかりやすく実現することができるものにした。特に、本実施の形態に係る給与管理装置は次の機能を有する。

【0011】

・等級や職種、働き方が異なる従業員の賃金を共通の仕組みで管理できるように、全従業員向けの賃金表（ランク型賃金表）を設定できるようにした。
・等級ごとの賃金の範囲（賃金バンド）の外でも賃金が運用できるように、全等級にまたがる賃金ランク、評価レートを設けた。
・多様な正社員やパートタイマーについても、正社員と同じ仕組みとしつつ、働き方に応じた適切な賃金差を設けられるように、就労可能賃率を設定できるようにした。

【0012】

本実施の形態に係る給与管理装置の制御部は、ＣＰＵ（Ｃｅｎｔｒａｌ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ Ｕｎｉｔ）と、ＲＯＭ（Ｒｅａｄ Ｏｎｌｙ Ｍｅｍｏｒｙ）と、ＲＡＭ（Ｒａｎｄｏｍ Ａｃｃｅｓｓ Ｍｅｍｏｒｙ）と、画像処理部と、メモリを備えている。ＣＰＵ、ＲＯＭ、ＲＡＭ、画像処理部及びメモリは、バスを介して相互に接続されている。

【0013】

ＣＰＵは、ＲＯＭに記録されているプログラム、又はメモリからＲＡＭにロードされたプログラムに従って各種の処理を実行する。ＲＡＭには、ＣＰＵが各種の処理を実行する上において必要なデータ等も適宜記憶される。

【0014】

画像処理部は、ＤＳＰ（Ｄｉｇｉｔａｌ Ｓｉｇｎａｌ Ｐｒｏｃｅｓｓｏｒ）や、ＶＲＡＭ（Ｖｉｄｅｏ Ｒａｎｄｏｍ Ａｃｃｅｓｓ Ｍｅｍｏｒｙ）等から構成されており、ＣＰＵと協働して、画像のデータに対して各種画像処理を施す。

【0015】

メモリは、ＤＲＡＭやキャッシュメモリ、磁気ディスク、光ディスク、光磁気ディスク、或いは半導体メモリ等何らかの記憶媒体が挙げられる。メモリは、バスにより接続されるもののみならず、ドライブまたはインターネットを介して読み書きされるものも含まれる。本実施形態で記憶されたデータは、一時的記憶も不揮発性メモリによる長期記憶の場合も、このメモリにいったん記憶するものとして説明する。

【0016】

図１は、給与管理装置の機能的構成を示すブロック図である。図１に示す給与管理装置の制御部は、記憶部１１０と、賃金バンド１２０と、賃金ランクテーブル２１０と、評価入力部１３０と、算出部１４０と、評価レートテーブル１５０と、等級入力部１６０と、特定部１７０と、異動部１８０を備える。

【0017】

記憶部１１０は、組織内の複数の給与対象者に対して、それぞれ給与情報及び等級を記憶する。本実施の形態においては給与情報は号俸の場合を例に挙げて説明するが、給与情報は給与の額そのもの又は給与の額を示すインデックス情報を含めた概念である。給与情報は基本給のみについての概念として説明するが、基本給と諸手当を合算した給与総額としても良い。給与情報は月額または時給額の数字である。

【0018】

記憶部１１０は、各等級に共通した給与の額ごとの賃金ランク２１０を割り当てたテーブルを備える。賃金ランク２１０のテーブルは図２に示すように、１ランクから、表上では１７ランクに分けられている。もちろん１７ランクに限られるものではなく、それ以上でもそれ以下でもよく、表記は数字ではなくアルファベットなどでもよい。記憶部１１０は、賃金バンド１２０を備える。賃金バンド１２０は、上記テーブル内の賃金ランク２１０の連続をそれぞれ割り当てることにより段階別の給与ランクとなる。それにより、賃金バンド１２０は、等級別に設けられ、それぞれ、評価ランク（ＳＡＢＣＤ）に対応する給与額の高さに沿って複数の給与ランクとなっている。詳細は図２及び図３に記載して後述する。評価入力部１３０は、給与対象者について、評価ランクを入力する。図４及び図５に示すように、各等級共通に評価Ｓ～Ｄにて入力する。

【0019】

算出部１４０は、入力された評価情報から評価レートを求め、等級、元の号俸、元の号俸が属する賃金ランク、及び号俸改定基準を参照して、号俸を改定する。具体的な給与額は、新たな号俸に従って求める。また、算出部１４０は、評価レートテーブル１５０を備える。評価レートテーブル１５０は、評価ランクと等級のマトリックスとして設けられ、評価と等級の組み合わせに対して、評価レートを参照するための表である。等級入力部１６０は、給与対象者について、前記等級異動を入力する。

【0020】

特定部１７０は、異動前後の等級で、前記新たな給与情報に対して該当する賃金ランク２１０を特定する。等級異動前後で基本的には賃金ランク２１０は共通するが、昇格・降格に伴って、賃金ランク２１０が変動する場合もある。また特定部１７０はこの時に給与ランクを特定するが、これは必須ではない。この場合、特定部１７０は、算出部１４０によって求められた給与に、異動前の給与ランクの上限下限に対応する賃金ランクを割り当てて特定する。異動部１８０は、特定部１７０によって特定された給与ランクへの移動処理を実行する。

【0021】

上述の機能的構成を用いて、ランク型賃金表、給与計算、そしてランク型賃金表を用いた等級異動後の給与の扱いについて説明する。まず、図２及び図３を参照して等級と賃金ランク、給与ランクの関係について説明する。

【0022】

図２は、等級別の賃金バンドの一例を示す。まず、図２に示すように、各等級に共通する賃金ランク２１０を設ける。賃金ランク２１０は、給与の額を並べたものを一定又は不定の金額の間隔ごとに分けて区切ったものである。賃金ランク２１０は、図２においては一番下の１ランクから、一番上の１７ランクまで示すが、等級などが多くなる場合にはもっと長くなり、小さい組織の場合には短くなる場合もある。

【0023】

等級は、給与対象者全てに設定されている。等級Ｉが最も低い給与体系であり、等級ＶＩが最も高い給与体系である。この等級は役職に対応付けられている。そして、この等級の範囲内で賃金バンド（範囲給）を同じくＳＡＢＣＤの5つの給与ランク（「ゾーン」ともいう）に分けている。各人の基本給は、原則としてこの賃金バンド内のどこかの給与ランクに位置づける。その上で、各給与対象者の貢献度を評価ランクＳＡＢＣＤの５段階で評価する。等級別の給与ランクは、基本給の到達範囲として設定されており、それぞれこの評価ランクＳＡＢＣＤに対応している。

【0024】

前述のとおり、賃金バンド１２０は、等級ごとに一連の給与ランクを設けてバンド（帯）状に並べたものである。給与ランクも各等級に設けられる。なお、前述のＳ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの記号は任意に表記することができ、例えばＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅでもよいし、５、４、３、２、１でもよい。等級ごとに給与の範囲は異なるので、等級ごとに各給与ランクの給与の額の上限と下限は異なる。Ｄが最も低く、Ｃ、Ｂ、Ａ、Ｓの順に給与の範囲は高くなっていく。

【0025】

賃金バンド１２０は、Ｉ等級賃金バンド２２０～ＶＩ等級賃金バンド２７０からなる。なお賃金バンド１２０というとき、全体としての賃金バンド１２０と、Ｉ等級賃金バンド２２０～ＶＩ等級賃金バンド２７０のうちそれぞれを指す場合の両方がある。

【0026】

Ｉ等級賃金バンド２２０は給与ランクＳ～Ｄからなる。ここで、給与ランクＤは賃金ランク３に該当する。さらに上がって給与ランクＣは賃金ランク４、給与ランクＢは賃金ランク５、給与ランクＡは賃金ランク６、給与ランクＳは賃金ランク７、というように割り当てられる。同様に、

【0027】

・ＩＩ等級賃金バンド２３０の給与ランクＳ～Ｄには賃金ランク９～５、
・ＩＩＩ等級賃金バンド２４０の給与ランクＳ～Ｄには賃金ランク１１～７、
・ＩＶ等級賃金バンド２５０の給与ランクＳ～Ｄには賃金ランク１３～９、
・Ｖ等級賃金バンド２６０の給与ランクＳ～Ｄには賃金ランク１５～１１、
・ＶＩ等級賃金バンド２７０の給与ランクＳ～Ｄには賃金ランク１７～１３、
がそれぞれ割り当てられる。

【0028】

各給与対象者は原則としてこの等級のいずれかに該当しており、過去に支給された給与（給与情報）はその給与ランクのＳの上限からＤの下限までのどこかに当てはまる。一方で、等級異動の後の過渡期や新規採用後の一定期間においてはこの給与ランクのＳの上限からＤの下限の範囲を外れる場合もある。

【0029】

ここでは給与ランクはそれぞれ５段階であるが、各等級での給与の金額は５段階という訳ではなく、各等級で細かな金額ステップ（号俸）が設けられており、従業員の給与はそのどれかに該当する。

【0030】

図３は、ランク型賃金表の一例（抜粋）を示す。図２では等級を横軸に、賃金ランクを縦軸にして、賃金ランクと賃金バンド及び給与ランクの関係を模式的に示したが、図３では、各賃金ランク内の号俸を表示し、一本の賃金表（号俸表）として示したものである。号俸の分だけ図２よりも賃金ランクが幅広く表現されており、したがって図３では賃金バンド１２０はその分長く表現される。

【0031】

図２では賃金ランク１について左下に１つのブロックとして表現したが、図３に示す賃金表では、まず左上から、ランク１（＋１Ｔ）について、号俸１～８が設けられている。そしてこの号俸１～８にそれぞれ金額１４万９２００円～１６万３２００円が規定される。金額の右にあるランク号差は、隣り合う号俸の金額差を示す。ランク１共通の２０００という数字は、号俸１～号俸９の間は、号俸が上がるごとに金額が２０００円ずつ上がることを示している。

【0032】

同様に、賃金ランク２について、号俸９～１６にそれぞれ金額が規定される。賃金ランク２にはランク号差２２００円が規定される。賃金ランク３について、号俸１７～２４にそれぞれ金額が規定される。賃金ランク３にはランク号差２３００円が規定される。一方で等級Ｉの給与ランクＤが賃金ランク３に該当する。

【0033】

このように、賃金ランクごとに８つの号俸と、号俸ごとの給与金額が設けられ、その差分はランク号差として規定される。そして等級ごとに連続する給与ランクが割り当てられる。

【0034】

次に、ランク型賃金表を用いた等級異動後の給与の扱いについて説明する。まず、等級異動の前の段階の給与計算を行う。この給与計算に当たって、各等級の評価（ＳＡＢＣＤ）を等級横断的に比較できるように、等級及び評価に対応した評価レートを用いる。

【0035】

図４は、評価レートテーブルを示す。評価レートテーブル１５０は、評価ランクと等級のマトリックスとして設けられ、評価と等級の組み合わせに対して、評価レートを参照することができる。図４の例だと、等級Ｉでは評価Ｓ～Ｄに対して７～３点である一方で、等級Ｖでは評価Ｓ～Ｄに対して１５点～１１点が割り当てられる。評価が同じでも評価の等級ごとに評価レートが異なる。次に、ここで規定した評価レートを用いた給与計算について説明する。

【0036】

図５は、ランク型賃金表の号俸改定基準（抜粋）を示す。算出部１４０は、賃金ランクと評価レートから、号俸改定基準を参照して、号俸の改定号数を求める。そして元の号俸に改定号数を加減し、新たな号俸を求め、新たな給与とする。このとき、給与が等級ごとの賃金バンド以外にあっても賃金表を使えることにする。

【0037】

図５の一番上は、図２に示した等級に対応しており、図５では等級Ｉ～ＩＶを抜粋して並べたものである。各等級について左から右へと並ぶＤからＳは、従業員の評価ランクである。各従業員に対してＳ～Ｄのいずれかの評価がされたものが図４に示した評価ランクに当てはめられる。

【0038】

等級別一覧の下には評価レートが並ぶ。評価レートは１点～１７点まで並んでいるが、これは、各等級の評価ランクＳ～Ｄを、図４の評価レートテーブルに基づいて読み替えた評価レートを示している。例えば図４で等級Ｉでは評価ＤからＳまで順に評価レートが３点、４点、５点、６点、７点と並んでいるように、図５の等級Ｉの評価Ｄは評価レート３点の上、評価Ｃは評価レート４点の上、評価Ｂは評価レート５点の上、評価Ａは評価レート６点の上、評価Ｓは評価レート７点の上に表示してある。等級ＩＩ～等級ＩＶについても同様である。

【0039】

次に、図５の左側の軸の上から下に沿って賃金ランクが並ぶ。この賃金ランク５３０は図２に示した賃金ランク２１０に対応している。すなわち、１と１Ｔ、２と２Ｔ、・・・が賃金ランク２１０の１、２、・・・に対応している。なお、１Ｔ、２Ｔ・・・のように「Ｔ」がついている部分は、各賃金ランクの中で最も高い号俸を示す。また、この賃金ランクは、図３のランク型賃金表に記載の賃金ランクにも対応している。

【0040】

ランク型賃金表を用いた給与の改定は、対象となる従業員の現在の賃金ランクと評価レートから、図５の号俸改定基準に基づいて改定号数を求め、当該従業員の元の号俸に改定号数を加減することによって行う。例えば、等級Ｉで、現在の賃金ランクが３（給与ランクは等級ＩのＤ）、評価レートが５点（評価ランクは等級ＩのＢ）の場合、改定号数は「＋３号」となり、元の号俸に３号を加算した号数・号俸が、改定後の給与となる。

【0041】

ここで、等級異動の前の段階の給与計算について、図３の賃金表が適用される等級Ｉの従業員が、Ｂ評価を受け、評価レートが５点となった場合で説明する。まず、給与改定の前後で給与ランクの変更がない場合について説明する。
（１）ここで従業員の賃金ランクが３の場合は改定号数は＋３になる。元の号俸がランク３の例えば号俸２０の場合、新たな号俸は２３になる。
（２）従業員の賃金ランクが４または３Ｔの場合は改定号数は＋２になる。元の号俸がランク４の例えば号俸２８の場合、新たな号俸は３０になる。
（３）従業員の賃金ランクが５または４Ｔの場合は改定号数は＋１になる。元の号俸がランク５の例えば号俸３６の場合、新たな号俸は３７になる。
（４）従業員の賃金ランクが５Ｔの場合は改定号数はゼロとなり、号俸の加算はない。
（５）従業員の賃金ランクが６または６Ｔの場合は改定号数が－１になる。元の号俸がランク６の例えば号俸４６の場合、新たな号俸は４５になる。

【0042】

以上のようにして算出部１４０は新たな号俸を計算し、新たな号俸に従って新たな給与の額が決まる。（１）の例のように新たな号俸が２３の場合は１９万６６００円となる。（２）の例のように新たな号俸が３０の場合は２１万３２００円となる。（３）の例のように新たな号俸が３７の場合は２３万８００円となる。（５）の例のように新たな号俸が４５の場合は２５万２０００円となる。

【0043】

次に、給与改定の前後で給与ランクの変更がある場合について説明する。
（６）（１）の元の号俸が異なる場合で、改定号数が＋３で、元の号俸がランク３の例えば号俸２３の場合、新たな号俸は２６になり、給与ランクはＤからＣに上がる。
（７）（２）の元の号俸が異なる場合で、改定号数が＋２で、元の号俸がランク４の例えば号俸３１の場合、新たな号俸は３３になり、給与ランクはＣからＢに上がる。

【0044】

再び図２を参照して、給与改定について説明する。上述の（１）、（２）、（５）の例について、図２のa,b,cを参照して、等級Ｉの場合の同一給与ランク内での給与改定について模式的に示す。
a：現在の賃金ランク＜＜評価レート→大きく昇給
b：現在の賃金ランク＜評価レート→小さく昇給
c：現在の賃金ランク＞評価レート→降給
の場合の例を示す。

【0045】

次に等級異動について説明する。等級入力部１６０によって、等級の上昇または等級の下降、若しくは等級の変更なしのいずれかを、等級異動として入力する。そして特定部１７０は、異動前後の等級で、新たな給与情報に対して該当する賃金ランクを特定する。また特定部１７０はこの時に給与ランクを特定するが、これは必須ではない。この場合、特定部１７０は、算出部１４０によって求められた給与に、異動前の給与ランクの上限下限に対応する賃金ランクを割り当てて特定する。特定部１７０は、算出部１４０によって求められた給与が、異動後の等級の賃金バンドの上限下限の範囲外の場合に、異動前の給与ランクの上限下限に対応する賃金ランクを割り当てて特定する。異動部１８０は、特定部１７０によって特定された給与ランクへの移動処理を行う。等級の上下動は通常は１等級の異動であるが、場合によって２等級以上の上下動があってもよい。図２では１等級の異動を例に挙げて説明する。

【0046】

図２及び図３にて示したように、等級が異なっても給与対象者の給与ランクは全等級に共通の賃金ランクによって決まっているので、賃金バンドが重なっている場合、新たな等級にもちょうど対応する給与ランクが存在する。一方で賃金バンドが重なっていない場合は対応する給与ランクは存在しないが、便宜上該当する賃金ランクは割り当ててあるので、給与変動を伴わない等級異動は可能である。

【0047】

等級異動の際の賃金の移動について、図２のd、e、f、gを参照しながら、等級ＩＩＩと等級ＩＶの間の１等級の異動を例にして説明する。
賃金バンドが重なっている場合、特定部１７０は下記のように給与ランクを特定する。
d：同額（同賃金ランク・同号俸）のまま等級ＩＩＩから等級ＩＶへ昇格
等級ＩＩＩの給与ランクＢから等級ＩＶの給与ランクＤに異動
e：同額（同賃金ランク・同号俸）のまま等級ＩＶより等級ＩＩＩへ降格
等級ＩＶの給与ランクＢから等級ＩＩＩの給与ランクＳに異動

【0048】

賃金バンドが重なっていない場合、特定部１７０は下記のように給与ランクを特定する。
f：同額（同賃金ランク・同号俸）のまま等級ＩＩＩから等級ＩＶへ昇格
等級ＩＩＩの給与ランクＤから等級ＩＶの給与ランクなしに異動
※賃金ランクが等級ＩＶの賃金バンドより低い分、昇給しやすくなり、本人の意欲は高まる
g：同額（同賃金ランク・同号俸）のまま等級ＩＶより等級ＩＩＩへ降格
等級ＩＶの給与ランクＳから等級ＩＩＩの給与ランクなしに異動
※等級ＩＩＩの賃金バンドを超えるランクなので、翌年以降、徐々に降給になる

【0049】

以上により次の効果を奏する。
１．等級異動時の賃金の取り扱いについて
1)賃金バンドの重なりの有無にかかわらず、同額（同賃金ランク・同号俸）のまま昇格・降格でき、賃金の読み替えや特別昇給の記録や降格等級の緩和策が不要となり、実務の負担が軽減される
※なお、人事制度として、昇格昇給や降格降給を設定することは可能である
2)特別昇給による人件費の急増や、特別降給による本人の意欲低下の心配がないため、等級異動を躊躇する必要がなくなり、人材活用や組織編成の柔軟性が保たれる
２．職種によって適用する賃金ランクを変えれば（すなわち、賃金バンドを変えれば）、同じ賃金表を使って職種別賃金を設定できる

【0050】

３．従業員の貢献度と賃金の対応について
1)評価レートを軸に貢献度と賃金をマッチングさせるので、経営者が全従業員の貢献度を等級横断的に把握して賃金に反映させることができ、処遇の説明性・納得性を高めやすい。
2)上記のことから、従業員からの昇格圧力も弱まり、無用な人件費の高騰を回避できる。

【0051】

図６は、給与算出および等級異動の処理を示すフローチャートである。本処理の前に、記憶部１１０に事前に全従業員の給与情報及び等級の情報を用意して記憶しておく。図２及び図３に示した賃金バンド１２０、図４に示した評価レートテーブル１５０も同様に用意しておく。

【0052】

まず評価入力部１３０より評価を入力する（Ｓ６１０）。評価はＳ～Ｄから入力する。次に、算出部１４０は評価レートテーブル１５０を参照する（Ｓ６２０）。例えば図４の例では、等級ＩＩに対して評価Ｂの場合には評価レート７点を読みだす。そして算出部１４０は、給与情報を読み出す（Ｓ６３０）。次に算出部１４０は、給与算出処理を行う（Ｓ６４０）。算出部１４０は、評価レート、等級、元の号俸、元の号俸が属する賃金ランク、及び号俸改定基準を参照して、号俸を改定する。

【0053】

等級入力部１６０は、給与対象者について、等級異動を入力する（Ｓ６５０）。等級入力部１６０によって、等級の上昇または等級の下降、若しくは等級の変更なしのいずれかを、等級異動として入力する。

【0054】

次に等級異動後の給与ランクについて説明する。号俸はそのままで等級のみ異動するので図２に示した賃金ランクとしては同じままである。特定部１７０は、同一号俸について、異動後の等級に給与ランクがあるか否かを判定する（Ｓ６６０）。ある場合、特定部１７０は、異動前後の等級で、新たな給与情報に対して、図２のｄ、eに示した通り、異動後の等級で該当する給与ランクを特定する（Ｓ６７０）。

【0055】

ない場合、新たな給与情報に対して、図２のｆ、ｇに示した通り、給与ランクに相当する賃金ランクの部分を割り当てる（Ｓ６８０）。このように特定部１７０は、算出部１４０によって求められた給与が、異動後の等級の賃金バンドの上限下限の範囲外の場合に、異動前の給与ランクの上限下限に対応する賃金ランクを割り当てて特定する。そして異動部１８０は、等級異動を行うとともに（Ｓ６９０）、特定部１７０によって特定された給与ランクへの移動処理を行い、一連の処理を終了する。

【0056】

次に、多様な働き方（多様な正社員やパートタイマー等）に応じて賃率を設定する場合について説明する。一般正社員の号俸は図３に示したとおりであるが、地域限定社員、職種限定正社員などの多様な正社員や、有期契約社員、パートタイマーなどの場合にはそのまま適用することはできない。

【0057】

しかしながらこのような多様な働き方についても適宜昇給は行っていく必要があり、そのために何らかの号俸を適用する必要がある。勤務形態は様々であるが、１つ１つの勤務形態に対応して賃金表を別途設けることは、制度設計に多大な労力を要するだけでなく、運用が煩雑となり、さらに従業員に対する説明もわかりにくくなるので合理的ではない。したがって、図３に示したランク型賃金表に、働き方の違いに応じた就労可能賃率を掛け合わせて勤務形態ごとに適切な賃金水準の賃金表を設定して用いるのが合理的である。

【0058】

表１は、前述した就労可能賃率の一例である。

【表1】

【0059】

図７は、多様な正社員やパートタイマーのランク型賃金表の一例である。この表の左側の号俸、賃金ランク、ランク号差の列は図３のランク型賃金表と同じであるが、その右の就労可能賃率（以下、「賃率」という）の列は、勤務形態に応じて就労可能賃率を変えた場合を表示している。

【0060】

この列の中の一番左の就労可能賃率１００％の列は、図３のランク型賃金表の各号俸の金額と同じであり、この金額が基準となる。通常、一般の正社員（以下、単に「正社員」という）には１００％の列を適用する。そして右に行くにつれて、９５％、９０％、８５％、８０％と賃率が下がっていき、各列にはこの賃率を掛け合わせた金額が記載されている。正社員以外の多様な正社員や有期契約社員には、勤務形態に応じて適切な賃率の列を適用する。

【0061】

さらにその右には、時給で表現した場合の基本給額を号俸に対応付けて記載している。正社員の場合は１００％であり、月平均所定労働時間が１６２時間を想定して、月額を１６０で除した金額としている。さらに右隣のパート時給の列は、正社員の時給額の８０％であるが、これはパートの勤務形態を考慮して賃率を８０％に設定した例である。その右に等級と給与ランクを対応付けた賃金バンドがあるが、これも図３に示した内容と同じである。

【0062】

図８は、多様な正社員やパートタイマーの等級別評価レートと号俸改定基準を示す。正社員の号俸改定基準は図５に示した通りであるが、これを多様な働き方に合わせたものをここに示している。

【0063】

一番上に等級Ｉと等級ＩＩの場合の評価ランクを記載しているが、これは図５に示したものと同じであり、評価レート３点～９点にそれぞれ対応している。その下のＰ１、Ｐ２、Ｐ３はパートタイマーの等級を示しており、その右のＤ～Ｓは、各等級の評価ランクである。パートタイマーの等級Ｐ１から等級Ｐ３の評価ランクはそれぞれの下に記載されている評価レート１点～９点に対応する。

【0064】

その下に、図５の場合と同様に、縦軸を賃金ランク、横軸を評価レートとした改定号数の一覧が示されている。賃金改定の際は、対象従業員の現在の賃金ランクと評価レートの組み合わせから決まる改定号数を、当該従業員の元の号俸に加減算することで、新たな号俸を求める。そして新たな号俸に基づいて新たな賃金とする。

【0065】

図８を見ると、評価レート３点～７点は等級Ｉと等級Ｐ２の評価ランクＤ～Ｓの両方に対応している。これは、等級Ｉと等級Ｐ２の各評価ランクの価値が同じであることを示している。そのため、図７において等級Ｉと等級Ｐ２の賃金バンドがいずれも３ランク～７ランクとなり、両等級の給与ランクも一致している。この給与ランクの一致から、等級Ｉの正社員と等級Ｐ２のパートタイマーの評価が同じ場合は、同じ賃金ランクで処遇しつつ、働き方の違いを反映する賃率を適用することにより、実際に支払われる賃金額に適切な差を設けていることがわかる。同様に、等級ＩＩと等級Ｐ２は、図８において評価レート５点～９点が両等級の評価ランクに対応し、図７において両等級の賃金バンドと給与ランクが一致していることから、両等級の評価が同じ場合は、同じ賃金ランクで処遇しつつ、働き方の違いに基づいて実際の賃金額に適切な差を設けていることがわかる。このようにして、同一労働同一賃金法制が求める、正社員と非正規社員との均衡待遇を実現し、待遇に差がある場合の合理的な説明が可能となる。なお、働き方に有意な違いがない場合は、賃率を１００％として均等待遇を行うことになる。

【0066】

以上、本発明について実施例を用いて説明したが、本発明の技術的範囲は上記実施例に記載の範囲には限定されない。上記実施例に、多様な変更又は改良を加えることが可能であることが当業者に明らかである。その様な変更又は改良を加えた形態も本発明の技術的範囲に含まれ得ることが、特許請求の範囲の記載から明らかである。例えば、実施例で示した特定部１７０において、等級異動後に対応する給与ランクの有無を判定するステップを省略した場合でも、本発明で解決しようとしている課題は十分に解決される。

【符号の説明】

【0067】

記憶部１１０、賃金バンド１２０、賃金ランクテーブル２１０、評価入力部１３０、算出部１４０、評価レートテーブル１５０、等級入力部１６０、特定部１７０、異動部１８０

【図1】

【図2】

【図3】

【図4】

【図5】

【図6】

【図7】

【図8】